HR-менеджер — различия между версиями
(Новая страница: «== ''Профессия менеджера по человеческим ресурсам == HR-менеджер – («human recourses» – человечески...») |
|||
| (не показаны 2 промежуточные версии 2 участников) | |||
| Строка 1: | Строка 1: | ||
| − | == | + | == Профессия менеджера по человеческим ресурсам == |
HR-менеджер – («human recourses» – человеческие ресурсы) – рекрутер, [[Рекрутер_внешний_и_внутренний|менеджер по персоналу]], работающий на условиях договора, как сотрудник [[Image:Kadr.jpg|right]][[Кадровые_агентства|кадрового агентства]] или как наемный работник, который ищет персонал непосредственно для своей компании. <br>Помимо внутренних кадровых служб компаний и кадровых агентств, рекрутеры также могут работать в таких учреждениях как: центры занятости населения, центры профориентации и проч. Но эта категория HR-менеджеров не относится ни к внутренним, ни к внешним рекрутерам. Скорее, это общественные специалисты. <br>В любом случае, независимо от условий труда, HR-менеджер – это специалист, который разбирается в различных техниках [[Подбор_персонала|подбора персонала]], имеет навыки его оценки, обладает аналитическим мышлением, умеет обосновывать критерии подбора, выбора или отказа от кандидата.<br>Для эффективной работы рекрутер должен обладать следующими навыками и знаниями: | HR-менеджер – («human recourses» – человеческие ресурсы) – рекрутер, [[Рекрутер_внешний_и_внутренний|менеджер по персоналу]], работающий на условиях договора, как сотрудник [[Image:Kadr.jpg|right]][[Кадровые_агентства|кадрового агентства]] или как наемный работник, который ищет персонал непосредственно для своей компании. <br>Помимо внутренних кадровых служб компаний и кадровых агентств, рекрутеры также могут работать в таких учреждениях как: центры занятости населения, центры профориентации и проч. Но эта категория HR-менеджеров не относится ни к внутренним, ни к внешним рекрутерам. Скорее, это общественные специалисты. <br>В любом случае, независимо от условий труда, HR-менеджер – это специалист, который разбирается в различных техниках [[Подбор_персонала|подбора персонала]], имеет навыки его оценки, обладает аналитическим мышлением, умеет обосновывать критерии подбора, выбора или отказа от кандидата.<br>Для эффективной работы рекрутер должен обладать следующими навыками и знаниями: | ||
| Строка 5: | Строка 5: | ||
1) Понимание требований к кандидату. Умение определить [[Личные_компетенции|компетенции работника]], составить портрет [[Кандидат|идеального кандидата]], исходя из задач бизнеса, и в соответствии с этим подбирать людей. <br>2) Понимание особенностей каждой актуальной вакансии: обязанности, зарплата, требования к кандидату и проч. В частности, знание рынка труда.<br>3) Обладание актуальными знаниями о компании-работодателе. Имеется в виду: информация о позициях на внешнем рынке компании, и в целом, факты из её истории, о стиле менеджмента, [[Корпоративная_культура|корпоративной культуре]] и пр. <br>4) Знание источников для поиска, использование апробированных методик подбора персонала.<br>5) Обладание большой базой необходимых кандидатов. Причем информация должна быть не только о «свободных» специалистах, находящихся в поиске работы, но и о [[Хедхантинг|ценных профессионалах]], которые работают в настоящее время в других компаниях. | 1) Понимание требований к кандидату. Умение определить [[Личные_компетенции|компетенции работника]], составить портрет [[Кандидат|идеального кандидата]], исходя из задач бизнеса, и в соответствии с этим подбирать людей. <br>2) Понимание особенностей каждой актуальной вакансии: обязанности, зарплата, требования к кандидату и проч. В частности, знание рынка труда.<br>3) Обладание актуальными знаниями о компании-работодателе. Имеется в виду: информация о позициях на внешнем рынке компании, и в целом, факты из её истории, о стиле менеджмента, [[Корпоративная_культура|корпоративной культуре]] и пр. <br>4) Знание источников для поиска, использование апробированных методик подбора персонала.<br>5) Обладание большой базой необходимых кандидатов. Причем информация должна быть не только о «свободных» специалистах, находящихся в поиске работы, но и о [[Хедхантинг|ценных профессионалах]], которые работают в настоящее время в других компаниях. | ||
| − | == <br>Квалификационные требования к HR-менеджеру == | + | == <br>Квалификационные требования к HR-менеджеру == |
| − | 1) Образование предпочтительно в области психологии, социологии, управления трудовыми ресурсами, менеджмента, бизнеса. Хотя это не обязательно. Среди менеджеров по персоналу встречаются специалисты с образованием по разным специальностям.<br>2) Более весомыми, по сравнению с профессиональными знаниями, являются личностные компетенции, такие как:<br>- Ориентация на результат, стрессоустойчивость, обучаемость. <br>- Развитые навыки убеждения, умение принимать нестандартные решения. <br> - [[ | + | 1) Образование предпочтительно в области психологии, социологии, управления трудовыми ресурсами, менеджмента, бизнеса. Хотя это не обязательно. Среди менеджеров по персоналу встречаются специалисты с образованием по разным специальностям.<br>2) Более весомыми, по сравнению с профессиональными знаниями, являются личностные компетенции, такие как:<br>- Ориентация на результат, стрессоустойчивость, обучаемость. <br>- Развитые навыки убеждения, умение принимать нестандартные решения. <br> - [[Личная_эффективность,_Time-management|Тайм-менеджмент]], умение работать с большими объемами информации. |
== <br>Особенности карьерного роста и профессионального развития HR-менеджеров == | == <br>Особенности карьерного роста и профессионального развития HR-менеджеров == | ||
Одной из особенностей профессии менеджера по кадрам является ограничение его [[Построение_карьеры_–_Управление_карьерой_–_Планирование_карьеры|вертикальной карьеры]]. <br>Внешний консультант по подбору персонала может пройти следующие ступеньки: младший консультант, консультант, старший консультант. Должности отличаются только уровнем ответственности и уровнем принятия решения. <br>В редких случаях у внешнего менеджера по персоналу есть другие варианты развития в профессии:<br>- Работа в определенном секторе рынка. <br>- Перейти работать в Executive Search.<br>- Развивать карьеру в сфере business development. <br>Но эти пути возможны только в том случае, если кадровое агентство, в котором они работают, предоставит им такие возможности построения карьеры, или HR-менеджер уйдет работать как независимый предприниматель.<br>Именно поэтому внешние рекрутеры гораздо чаще сталкиваются с проблемой [[Профессиональное_выгорание|профессионального выгорания]], нежели внутренние «кадровики». Связано это с более высокой интенсивностью работы, большим количеством заказчиков, и трехсторонней ответственностью (перед руководством, кандидатом и клиентом). <br>Внутренние HR-менеджеры имеют возможность развиваться только горизонтально. Изредка, если отдел кадров компании состоит из нескольких работников, у рекрутера есть возможность пройти позиции от помощника менеджера по кадрам до начальника отдела кадров. | Одной из особенностей профессии менеджера по кадрам является ограничение его [[Построение_карьеры_–_Управление_карьерой_–_Планирование_карьеры|вертикальной карьеры]]. <br>Внешний консультант по подбору персонала может пройти следующие ступеньки: младший консультант, консультант, старший консультант. Должности отличаются только уровнем ответственности и уровнем принятия решения. <br>В редких случаях у внешнего менеджера по персоналу есть другие варианты развития в профессии:<br>- Работа в определенном секторе рынка. <br>- Перейти работать в Executive Search.<br>- Развивать карьеру в сфере business development. <br>Но эти пути возможны только в том случае, если кадровое агентство, в котором они работают, предоставит им такие возможности построения карьеры, или HR-менеджер уйдет работать как независимый предприниматель.<br>Именно поэтому внешние рекрутеры гораздо чаще сталкиваются с проблемой [[Профессиональное_выгорание|профессионального выгорания]], нежели внутренние «кадровики». Связано это с более высокой интенсивностью работы, большим количеством заказчиков, и трехсторонней ответственностью (перед руководством, кандидатом и клиентом). <br>Внутренние HR-менеджеры имеют возможность развиваться только горизонтально. Изредка, если отдел кадров компании состоит из нескольких работников, у рекрутера есть возможность пройти позиции от помощника менеджера по кадрам до начальника отдела кадров. | ||
| − | |||
| − | |||
| − | |||
| − | |||
| − | |||
| − | |||
'''''Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти [http://www.e-xecutive.ru/community/intellectual/1428187/ здесь]''''' | '''''Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти [http://www.e-xecutive.ru/community/intellectual/1428187/ здесь]''''' | ||
[[Category:Карьера]] | [[Category:Карьера]] | ||
Текущая версия на 17:07, 23 октября 2016
Профессия менеджера по человеческим ресурсам
HR-менеджер – («human recourses» – человеческие ресурсы) – рекрутер, менеджер по персоналу, работающий на условиях договора, как сотрудник
Помимо внутренних кадровых служб компаний и кадровых агентств, рекрутеры также могут работать в таких учреждениях как: центры занятости населения, центры профориентации и проч. Но эта категория HR-менеджеров не относится ни к внутренним, ни к внешним рекрутерам. Скорее, это общественные специалисты.
В любом случае, независимо от условий труда, HR-менеджер – это специалист, который разбирается в различных техниках подбора персонала, имеет навыки его оценки, обладает аналитическим мышлением, умеет обосновывать критерии подбора, выбора или отказа от кандидата.
Для эффективной работы рекрутер должен обладать следующими навыками и знаниями:
1) Понимание требований к кандидату. Умение определить компетенции работника, составить портрет идеального кандидата, исходя из задач бизнеса, и в соответствии с этим подбирать людей.
2) Понимание особенностей каждой актуальной вакансии: обязанности, зарплата, требования к кандидату и проч. В частности, знание рынка труда.
3) Обладание актуальными знаниями о компании-работодателе. Имеется в виду: информация о позициях на внешнем рынке компании, и в целом, факты из её истории, о стиле менеджмента, корпоративной культуре и пр.
4) Знание источников для поиска, использование апробированных методик подбора персонала.
5) Обладание большой базой необходимых кандидатов. Причем информация должна быть не только о «свободных» специалистах, находящихся в поиске работы, но и о ценных профессионалах, которые работают в настоящее время в других компаниях.
Квалификационные требования к HR-менеджеру
1) Образование предпочтительно в области психологии, социологии, управления трудовыми ресурсами, менеджмента, бизнеса. Хотя это не обязательно. Среди менеджеров по персоналу встречаются специалисты с образованием по разным специальностям.
2) Более весомыми, по сравнению с профессиональными знаниями, являются личностные компетенции, такие как:
- Ориентация на результат, стрессоустойчивость, обучаемость.
- Развитые навыки убеждения, умение принимать нестандартные решения.
- Тайм-менеджмент, умение работать с большими объемами информации.
Особенности карьерного роста и профессионального развития HR-менеджеров
Одной из особенностей профессии менеджера по кадрам является ограничение его вертикальной карьеры.
Внешний консультант по подбору персонала может пройти следующие ступеньки: младший консультант, консультант, старший консультант. Должности отличаются только уровнем ответственности и уровнем принятия решения.
В редких случаях у внешнего менеджера по персоналу есть другие варианты развития в профессии:
- Работа в определенном секторе рынка.
- Перейти работать в Executive Search.
- Развивать карьеру в сфере business development.
Но эти пути возможны только в том случае, если кадровое агентство, в котором они работают, предоставит им такие возможности построения карьеры, или HR-менеджер уйдет работать как независимый предприниматель.
Именно поэтому внешние рекрутеры гораздо чаще сталкиваются с проблемой профессионального выгорания, нежели внутренние «кадровики». Связано это с более высокой интенсивностью работы, большим количеством заказчиков, и трехсторонней ответственностью (перед руководством, кандидатом и клиентом).
Внутренние HR-менеджеры имеют возможность развиваться только горизонтально. Изредка, если отдел кадров компании состоит из нескольких работников, у рекрутера есть возможность пройти позиции от помощника менеджера по кадрам до начальника отдела кадров.
Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти здесь
