Грейдинг — различия между версиями

Версия 16:50, 23 октября 2016

Определение понятия

Грейдинг (англ. grading) – это создание системы рангов, вертикальной структуры позиционных должностей, универсальной для всего персонала компании. Эта процедура предусматривает распределение должностей по группам в соответствии с их ценностью для компании.

Методику грейдинга разработал в 40-х годах прошлого века Эдвард Хей (Edward Northrup Hay), основатель и президент консалтинговой компании Hay Group Inc, специализирующейся в области управления персоналом.

В настоящее время метод оценки и ранжирования управленческих, профессиональных и технических должностей в средних и крупных компаниях используется более чем в 30 странах.

Цель грейдинга в современных компаниях

Современные компании используют метод грейдирования с целью оптимизации заработной платы сотрудников.

Опыт показывает, что четкая система окладов и ставок позволяет:
- упорядочить заработную плату, избежать дисбаланса, разброса зарплат внутри предприятия;
- повысить управляемость.

Грейдинг должностей

В практике управления персоналом существует два различных подхода к грейдингу.

1. Грейдинг должностей оценивает и ранжирует должности, независимо от того, какие именно работники их занимают, и зависит от ценности и важности данной должности для компании.

Критериями оценки при грейдинге должностей являются факторы, имеющие отношение к самой должности:

• уровень квалификации,
  
• сложность выполняемой работы,
  
• степень ответственности должности,
  
• степень самостоятельности,
  
• влияние на стратегические цели и бизнес-результат компании,
  
• аналитическая и коммуникативная нагрузка,
  
• условия работы и т.д.
  

Этот подход даёт хорошие результаты в средних и крупных производственных компаниях, где существуют фиксированные функции должностей и поэтому разные работники могут занимать аналогичные должности и выполнять аналогичные функции. В результате грейдирования создается сбалансированная сетка должностных окладов, соответствующая ценности должностей для компании и их стоимости на рынке труда.

Грейдинг работников

2. Грейдинг работников оценивает и распределяет по грейдам работников персонально и учитывает как ценность выполняемой работы, так и ценность самого работника, которая зависит от уровня его квалификации, опыта, мастерства и уровня развития его профессиональных компетенций.

Критериями оценки при грейдинге работников должны быть такие факторы:

• степень ответственности и влияние на бизнес-результат,
  
• квалификация, результативность, опыт и т.д.
  

Этот подход эффективен в компаниях, где деятельность работников, его самостоятельность и ответственность зависят не от должности, а от собственной квалификации и способностей. В результате грейдирования определяются персональные оклады работников по грейдам с учетом их квалификации, профессионализма, опыта, компетенции.

Система грейдирования предполагает соблюдение принципов справедливости и прозрачности при определении окладов каждому сотруднику в рамках определенной должности. Избежать субъективности руководителей компании в этом случае поможет система оценки персонала. Насколько глубокой и разносторонней она будет, зависит от возможностей компании и специфики ее деятельности.

Некоторые российские компании обратились к системе грейдов еще в 50-х годах прошлого столетия. По оценкам экспертов, сегодня грейдинг стал наиболее популярным в России способом расчета заработных плат, что объясняется информационной закрытостью отечественного рынка. В США, например, большая часть компаний использует другой метод – market pricing, который предполагает изучение среднего уровня зарплаты для данной должности на рынке, на основе чего устанавливается зарплата по этой позиции внутри компании.

Роль грейдинга в управленческом процессе

Проводимый на предприятии грейдинг позволяет оптимизировать кадровый состав субъекта хозяйствования согласно его стратегическим приоритетам.
Проведенное грейдинг-ранжирование позволяет увидеть управленческо-функциональную структуру фирмы, задачи каждого сотрудника, а также сопоставить оклад, надбавки и премии каждого сотрудника сообразно выполняемой функции и значимости.
Основной задачей грейдинга является стимулирование мотивации развития работников. Правильно разработанный грейд должен предоставлять перспективы кариерного роста и открывать новые горизонты перед каждым сотрудником.
Как правило, любая квалификационно-должностная ступень (грейд) состоит из ряда последовательных ступенек (этапов), по постепенном прохождении которых сотрудник может получить повышение, увеличение статуса и денежного поощрения.

Кроме того, грейдинг является неотделимой частью корпоративной культуры субъекта хозяйствования, представляя интрумент, с помощью которого происходит повышение ценности рабочего места в структуре компании, формирование чувства собственной значимости, а также вовлечение сотрудника в процесс достижения единой цели компании.

Как происходит градация грейдинга?

• ранжирование должностей и постов согласно организационно-управленческой структуры компании;
• формирование грейдов;
• проведение детерминации размера должностных окладов;
• сопоставление проведенной оценке труда по позициям с текущими предложениями на конкурентном рынке;
• выявление и изучение возможных несоответствий;
• корректировка данных.

Определенные сложности могут возникнуть в процессе формирования значимости конкретной должности и ее роли в достижении стратегических целей компании. Для этого предлагают детально изучить и сопоставить такие параметры:

• знания, опыт и практические навыки, которые необходимы для работы на соответствующей должности;
• навыки и компетенции, которые нужны для выполнения каждодневных задач в пределах вверенного участка работ в общей структуре компании;
• уровень ответственности работника за принимаемые решения и совершаемые действия, пределы осуществления деятельности;
  
• право делегировать полномочия другим подчиненным и влияние сотрудника на деятельность компании в целом.
  
  

Система грейдинга

Система грейдов позволяет оптимизировать процессы управления персоналом и мотивировать сотрудников на крупных объектах управления. Тем не менее, разработанные этапы продвижения по карьерной лестнице компании посредством грейдинга требуют постоянного контроля и корректировки. Такой мониторинг влечет дополнительные затраты, что делает грейдинг неуместным в условиях средних и малых субъектах предпринимательства.

Кроме того, порядок продвижения сотрудника между уровнями грейдов может вызвать разнообразные конфликтные ситуации.
Тем не менее, в условиях крупных организаций грейдинг позволяет:

• сократить текучесть кадров;*повысить ценность организации в глазах сотрудников;
• провести объективную оценку профессиональных навыков и квалификации рабочих;
• сформировать справедливую и эффективную систему поощрения в зависимости от вклада в деятельность компании;
• обеспечить заинтересованность сотрудников и его внутреннюю мотивацию.

Таким образом, такая система формирования функциональных позиций сотрудников, как грейдинг, является действенным рычагом механизма управления персоналом.

''Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти здесь