456 — различия между версиями

Версия 05:11, 13 июля 2011

Цели грейдирования

Грейдирование позволяет систематизировать все должности в компании, установить верхние и нижние границы оплаты труда для каждого уровня (грейда). После проведения грейдирования каждый сотрудник может увидеть связь между своей работой и доходами компании.

Грейдирование преследует следующие цели:
- установить объективную ценность каждого сотрудника для компании;
- повысить прозрачность карьерных перспектив для сотрудников;
- увеличить эффективность использования фонда оплаты труда;
- качественно оценить нынешний персонал;
- привлечь внимание потенциальных кандидатов на рынке труда.

Предпослки для грейдирования

Для грейдирования внутри компании существуют следующие предпосылки:

- непрозрачность системы оплаты труда, отсутствуют механизмы контроля и управления этой группой издержек;
- неконтролируемый рост фонда оплаты труда за счет произвольного повышения оплаты работникам;
- снижение мотивации, как следствие того, что оплата для новых должностей в компании необоснованно выше оплаты давно работающих сотрудников;
- в разных подразделениях или филиалах сопоставимы тарифные сетки, доплаты и надбавки, уровни окладов, штатные расписания;
- нормативные локальные акты по оплате являются формальными и не определяют реальное установление и изменение окладов;
- размытость тарифной сетки, когда специалист без категории получает столько же, сколько и начальник отдела;
- группы должностей, объединенные в одну категорию оплаты, иногда значительно отличаются по сложности выполняемых работ;
- оплата труда не сбалансирована относительно рынка труда;
- суммарные выплаты сотрудникам либо заметно выше, либо заметно ниже рыночных ставок;
- существует практика тотальных прибавок зарплаты одновременно всем сотрудникам без учета их профессионализма и результативности;
- оплата труда во многом основана на мнении и произволе руководителей, особенно при определении окладов для новых должностей;
- работники не заинтересованы в повышении своего профессионального уровня, т.к. разница заработной платы лучшего и худшего на одной позиции незначительна;
- сотрудники оценивают систему оплаты труда как несправедливую;
- руководители считают, что к их подразделениям относятся несправедливо, т.к. принцип увеличения окладов для них непрозрачен.

Если в компании отмечается один или несколько указанных недостатков, то целесообразно разработать корпоративную систему грейдов. При этом следует помнить, что цель грейдинга – оценить должности, а не сотрудников, которые их занимают, т.к. этот вопрос решается в процессе аттестации на соответствие занимаемой должности.

Этапы грейдирования

Грейдирование – сложный процесс, который осуществляется в несколько этапов.

1. Выделение ключевых факторов оценки значимости должностей, т.к. должности могут различаться по уровню знаний, ответственности, решению вопросов, уровню коммуникаций.
2. Каждый фактор разбивается на несколько уровней (в среднем от четырех до шести) и для каждого уровня определяются критерии для оценки (критерии распознавания уровня).
3. Каждому уровню фактораподфактора присваивается коэффициент (показатель) значимости при оценке должностей.
4. Оцениваются рабочие места (должности) по разработанным ключевым факторам.
5. Должности оцениваются по выявленным критериям.
6. Обобщаются результаты оценки должностей.
7. Формируются грейды.

Грейдирование в больших компаниях осуществляет специально сформированная группа экспертов, в которую входят как внешние консультанты, так и представители компании. В небольших компаниях эту работу могут выполнить специалисты службы персонала.

Ссылки

1. Оксана Стародетская. «Что такое «грейдинг» и кому он нужен?»
2. Дмитрий Городецкий. «Как найти свое место»

Это заготовка эницклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти здесь