Просмотр исходного текста страницы Ассессмент-центр

== Что такое ассессмент-центр ==

'''Ассессмент''' ''(англ. Assessment)'' означает «оценка». [[Процедура ассессмент-центра|ассессмент-центр]] считают одним из наиболее эффективных методов оценки навыков, деловых качеств и знаний сотрудников.
'''[[Ассессмент-центр]]''' (АЦ) - представляет собой специально подобранный набор тестовых заданий для участников в виде индивидуальных упражнений, деловых и ролевых игр, дискуссий и других заданий, в которых они могут проявить свои профессиональные компетенции.

История возникновение ассессмент-центров (АЦ) начинается в 1930-е годы, когда после окончания Первой мировой войны в германской и английской армиях возникла острая необходимость в командирах, способных грамотно действовать в боевых условиях. Была разработана специальная процедура, которая позволяла оценивать организаторские, психологические и интеллектуальные способности молодых офицеров. Процедура включала практическую имитацию управления солдатами в условиях боя и решение общих тактических и стратегических задач. В 1944 году этим методом стало пользоваться ЦРУ при оценке деятельности своих агентов. 

Пионером использования метода для оценки персонала стала американская компания American Telephone and Telegraph Company» (AT&T), которая в 1950-х годах даже построила специальное здание, где проводились испытания. Оно называлось The Assessment Centre, что и дало название самому методу. 

== Критерии оценки ==

В ходе АЦ оценка сотрудников производится по нескольким критериям: <br> 

<ol><li> Интеллектуальный критерий, где анализируются способности принимать самостоятельные решения, преобладание логики или интуиции в действиях, способность концентрировать внимание на общих чертах или деталях. </li> 
<li> Эмоциональный критерий, где анализируются способность сопротивляться стрессам, контролировать эмоции, выясняется система ценностей (карьера, семья, хобби). </li> 
<li>Коммуникационный критерий, где анализируются способность строить взаимоотношения с коллегами и подчиненными, умение влиять на людей, умение слушать и четко излагать свои взгляды, а также такие качества личности, как внимательность, открытость, доброжелательность. </li> 
<li> Критерий самооценки, где анализируются профессиональная и личностная самооценка, уровень амбициозности, потребность в развитии, оценка собственного потенциала. </li>
<li> Критерий лидерских качеств. Здесь анализируются ряд профессиональных качеств: способность руководить людьми или предпочтение работать под чьим-то руководством, склонность к творческой работе или однообразной деятельности, а также что движет сотрудника в его деятельности (стремление к власти, материальному благополучию, к росту и совершенству). </li></ol>

== Достоинства и недостатки метода АЦ == 

Метод имеет безусловные достоинства, к которым можно отнести:<br> 
- несет в себе элементы стратегии компании, что позволяет сотруднику четко осознать стандарты, к которым она стремится; <br> 
- позволяет получить максимально объективную оценку степени развития навыков по сравнению с тестами и [[интервью]], т.к. они показывают лишь стремления и склонности сотрудника, но не наличие навыка; <br> 
- позволяет рационально вкладывать средства в развитие персонала, т.к. компания получит возможность оплачивать обучение только тех сотрудников, которые способны освоить новое; <br> 
- обеспечивается понимание и четкость в оценке персонала всеми сотрудниками компании, т.к. результатом становятся понятные всем показатели; <br> 
- процедура АЦ уже является ступенью к развитию персонала. <br>
 
Но в то же время у метода есть ряд минусов, которые необходимо учитывать: <br>

- процедура АЦ дороже, чем проведение тестирования или интервьюирования сотрудников; <br>
- для проведения АЦ требуется больше времени, чем на тестирование; <br>
- для АЦ требуется подготовка наблюдателей из числа сотрудников компании.

== Цели ассессмент-центра ==

Целью АЦ является выяснение, насколько профессиональные компетенции сотрудника соответствуют идеальному профилю компетенций для определенной должности, есть ли у него потенциал для дальнейшего карьерного роста и развития. Кроме того, АЦ – это реальная помощь руководству в создании целевой программы развития сотрудника с учетом его сильных и слабых компетенций и формировании [[Кадровый резерв|кадрового резерва]]. 

== Этапы проведения АЦ ==

'''Первый этап''' - составление «профиля успеха». 

На этом этапе в беседах с руководством специалисты выясняют, какими компетенциями должен обладать сотрудник компании. Каждая компетенция представляет собой шкалу, где описано проявление того или иного навыка в его нескольких позитивных и негативных видах. Определенный уровень показателей по шкале является «профилем успеха», который позволит четко определять, на какой стадии развития находится та или иная компетенция сотрудника. 

'''Второй этап''' – центральный – это процедура оценки. Он производится несколькими методами.

В самом начале АЦ проводится самопрезентация, которая является важной его частью, т.к. формирует у наблюдателей первое впечатление об испытуемом. В рамках самопрезентации необходимо рассказать о себе, своем опыте работы, целях, планах, сильных и слабых сторонах. 

== Виды испытаний ==

Основная часть ассессмент-центра – это дискуссии, деловые и ролевые игры, содержание которых меняется в каждом конкретном случае в зависимости от того, какие компетенции сотрудника должны быть выявлены. Они проходят в присутствии заранее подготовленных наблюдателей и бизнес-психологов. 

Иногда в АЦ включается [[интервью]]. В нем, как правило, используются биографические, проективные вопросы и вопросы по компетенциям. Ответы на биографические вопросы не представляют сложности для испытуемых. Ответы на проективные вопросы должны содержать информацию о том, как поступить в той или иной предполагаемой ситуации. Ответы на вопросы по компетенциям – наиболее сложные, они должны содержать информацию о том, как и в каких конкретных ситуациях уже проявились те компетенции, которые оцениваются. Чаще всего вопросы касаются таких компетенций, как коммуникативные навыки, сотрудничество или работа в команде, ориентация на результат, навыки работы с информацией, навыки планирования и организации, инициативность, ориентация на развитие, а также лидерские и управленческие навыки. 

Психологические тесты и диагностические методики, которые тоже могут быть включены в АЦ, преследуют цель выявить особенности профиля личности (индивидуальные различия испытуемого). 

'''Третий этап''' – подведение итогов. 

== Оценки компетенций == 

После окончания АЦ наблюдатели обсуждают каждого участника и выводят интегрированные оценки по каждой компетенции. Таким образом, по каждому участнику формируется определенный профиль степени развития навыков и проявления компетенций. Выделяются пять уровней оценки компетентности: <br>

<ol><li> «Полная некомпетентность»: сотрудник не только не компетентен, но и не хочет или не может быть таковым.</li>
<li> «Временная некомпетентность»: сотрудник не отличается компетентностью, но она может быть развита.</li>
<li> «Средний»: сотрудник вполне надежен в стандартных ситуациях.</li>
<li> «Высокая компетенция» сотруднику присуща высокая стрессоустойчивость и способность принимать правильные решения даже в нестандартных ситуациях.</li>  
<li> «Лидерский»: сотрудник не только способен оставаться спокойным в критических и форс-мажорных ситуациях, но вполне может руководить большим количеством подчиненных в таких условиях./li></ol> 

== Ссылки ==

<ol><li>{{ExeArticle|/community/articles/682776/|Оксана Стародетская. «Это страшное слово «ассессмент»}}</li>
<li>{{ExeArticle|/career/adviser/345242/|Екатерина Закомурная. «Оцениваем менеджеров: методы assessment’а»}}</li></ol>

'''''Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти [http://www.e-xecutive.ru/community/intellectual/1428187/ здесь]'''''

[[Категория:Менеджмент]]