Часто задачи рекрутера в малом бизнесе делят между собой офис-менеджеры и руководители отделов. Однако когда команда расширяется, компания выделяет бюджет на отдельного специалиста или целый отдел. Как оценить его работу?
Основное направление работы рекрутера — это, конечно же, найм персонала.
Также он может заниматься кадровым делопроизводством: оформлять документы при приеме сотрудника на работу, увольнении, уходе в отпуск, на больничный.
Иногда его функционал становится шире, тогда это уже HR-generalist — некий универсальный человек, который занимается не только рекрутингом и кадровым делопроизводством, но и:
- Разработкой компенсаций и льгот для сотрудников. Бесплатные занятия в спортзале, уроки английского, йога и т. д.
- Управлением талантами. Обучение и карьерное развитие сотрудников.
- Внутренними коммуникации. Наблюдение за атмосферой в команде, чтобы вовремя выявлять и решать проблемы.
- Формированием HR-бренда. Вытекает из всех предыдущих пунктов и формирует образ работодателя на рынке труда.
Конечно, совмещать все эти функции одному человеку сложно, особенно, в большой компании, поэтому они могут делиться между разными специалистами.
Для нас самое важное направление — это найм персонала. Он занимает около 80% рабочего времени рекрутера, 20% — это кадровое делопроизводство.
По каким параметрам выбирать рекрутера
Для нас важнее soft skills, чем hard skills, а именно: любовь к своему делу, умение взаимодействовать с командой, желание помогать компании двигаться вперед за счет найма талантливых сотрудников и качественного увеличения штата.
На втором месте — профессиональные навыки: знание рынка труда, деловых переговоров, умение найти подходящего кандидата и «продать» его нанимающему менеджеру, владение рекрутинговыми и IT-технологиями, которые могут автоматизировать часть задач и сэкономить время.
Мы отдаем предпочтение начинающим рекрутерам или тем, кто хочет сменить профессию и искренне желает перейти в HR-сферу. Можем взять человека без опыта, но с огромным желанием. Обучаем его с нуля. Часто амбициозный соискатель работает эффективнее, чем опытный кандидат. Почему так получается?
Мы заметили, что рекрутер, который работает уже давно, никогда не звонит людям, которые явно не подходят по резюме, и это ошибка. Важно, чтобы специалист отрабатывал каждую заявку, так мы сможем составить статистику и проанализировать конверсию. Стоит помнить, что идеальные резюме просматривают сотни компаний, конкуренция огромная, а иногда неподходящий кандидат может оказаться тем самым человеком, которого вы искали.
Как оценить эффективность работы рекрутера
В 2021 году аналитика стала определяющим фактором для бизнеса, благодаря переходу компаний на удаленный формат работы. Казалось бы, отслеживать эффективность сотрудников стало сложнее. Но это заблуждение. Да, в офисе была возможность пройтись по коридору и посмотреть, все ли на месте, собрать экстренную планерку или поговорить с человеком лично. Но конкретные результаты таким образом вряд ли отследишь. Лучше всего об эффективности работы рекрутера скажут цифры.
Основные показатели:
- сколько вакансий определенный рекрутер закрывает за период (за полгода, за месяц, например);
- сколько вакансий отменяется (нанимающий менеджер решил прекратить поиск, а рекрутер уже начал работу по поиску кандидата), нужно стремиться, чтобы количество таких ситуаций сводилось к нулю;
- среднее время закрытия вакансии;
- скорость закрытия по типам вакансий;
- количество просроченных вакансий (рекрутер не успел найти кандидата вовремя);
- среднее количество вакансий за период на одного рекрутера (это позволит понять загруженность рекрутера и при необходимости скорректировать процессы);
- количество проведенных интервью по определенной вакансии.
Скорость закрытия — один из самых важных показателей. Если специалист не найдет подходящего кандидата вовремя, работа может остановиться и компания потеряет прибыль.
Также необходимо собирать и анализировать следующие данные:
- cтоимость одного найма (сколько ресурсов было потрачено на одного кандидата);
- укомплектованность команды;
- коэффициент принятия предложений о работе;
- доля сотрудников, уволенных в течение одного года;
- средний срок закрытия вакансии;
- количество открытых вакансий на одного рекрутера.
Кроме того, стоит взять во внимание следующие бизнес-показатели, ведь главная задача специалиста — обеспечить команду такими кандидатами, которые будут приносить прибыль компании и развиваться вместе с ней:
- выручка на одного сотрудника;
- маржа на одного сотрудника;
- доля заработной платы в выручке компании;
- возврат ЗП с сотрудника – выручка – затраты на сотрудника / количество сотрудников в компании.
Стоит проанализировать и текучку в команде:
- средний стаж сотрудников;
- коэффициент отсутствия необходимого специалиста;
- количество людей, ушедших по своей инициативе и отдельно — по инициативе руководства.
Обратите внимание и на эффективность источников поиска кандидатов. Ведь в оценку стоимости найма входит не только зарплата рекрутера, налоги, обеспечение его рабочим местом и необходимой техникой, но и расходы на инструменты, которые он использует в своей работе: подписка на различные сервисы, сайты поиска кандидатов.
Рекрутер должен отслеживать эффективность того или иного канала и выбирать именно тот, который приносит больше всего качественных кандидатов. Его задача заключается не только в обеспечении компании хорошими специалистами, но и в экономии ресурсов.
Чтобы собрать все эти данные, нужно устанавливать промежуточные KPI и отслеживать их выполнение. Помогут IT-технологии. К примеру, наш рекрутер должен закрыть пять вакансий в месяц. Все действия он фиксирует в специальном сервисе, а кандидаты попадают в базу автоматически. Мы всегда можем посмотреть, сколько интервью он провел, какие результаты они принесли, на каком этапе человек отказался и т. д. Анализируя эти данные, мы можем скорректировать работу специалиста и процессы, чтобы получить наилучший результат.
За что можно выписать премию рекрутеру, а за что уволить
Безусловно, у специалиста должны быть оклад и премиальная часть за выполнение определенных показателей. Если план перевыполнен — денежное вознаграждение можно увеличить. В нашей компании мы также поощряем за инициативность и ведение дополнительных проектов.
Если специалист не в состоянии оценить поставленную задачу, не проводит достаточное количество интервью, не организует воронку подбора и не ведет отчет о проделанной работе — это уже тревожные звоночки. В любом случае нужно сначала попытаться выяснить проблему, а потому уже принимать решение.
Вывод
Чем больше данных о рекрутинге вы соберете, тем эффективнее будет работать ваша команда. С помощью них вы сможете не только оценить результаты конкретного специалиста, чтобы начислить ему премию, но и скорректировать процессы в компании для четкой и слаженной работы всех отделов.
Читайте также: