631
правка
Изменения
→Этапы создания СКР
'''3 этап''' – создание и внедрение отсутствующих частей системы кадрового резерва, например, профилей должностей, системы оценки и аттестации персонала, системы индивидуальных планов развития сотрудников и т.д.
'''4 этап''' – измерение показателей, чтобы впоследствии можно было оценить эффективность СКР. Перед внедрением СКР необходимо знать показатели текучести кадров, стоимость и сроки закрытия одной вакансии, удовлетворенность персонала возможностями профессионального и карьерного роста, процент сотрудников, которые готовы рекомендовать компанию своим знакомым как хорошего работодателя, темп роста фонда [[Система эффективной оплаты труда |оплаты труда]] за последние два-три года и т.д.
'''5 этап''' – внедрение СКР, где обязательными моментами являются, например, собрания, на которых сотрудникам объясняется суть и преимущества СКР, принципы ее работы.
Опыт показывает, что заметные результаты от внедрения СКР появляются, как правило, уже в течение года. Эта система широко используется в западных, а в последнее время и в российских компаниях, штат которых превышает 100 человек.
СКР – не единственны способ формировать кадровый состав компании. Параллельно с ней можно привлекать внешних кандидатов на линейные позиции, например, взаимодействуя с высшими учебными заведениями (организовывать дни открытых дверей компании, приглашать лучших студентов на стажировки и т.д.).
== Ссылки ==