Оценка показателей результативности
Содержание
Определение понятия KPI
Измерение и оценка результативности – обязательное условие успешного функционирования системы управления персоналом. В настоящее время многие компании оценивают также работу деловую активность своих сотрудников по системе KPI.
Ключевые показатели эффективности (англ. Key Performance Indicators, KPI) это система оценки, которая помогает организации определить достижение стратегических и тактических (операционных) целей. Их использование дает организации возможность оценить свое состояние и помочь в оценке реализации стратегии.
Задачи системы ключевых показателей эффективности
Система ключевых показателей эффективности сотрудников предназначается для решения следующих задач:
- определение целей для сотрудников компании;
- оценка деятельности сотрудников;
- определение вознаграждения сотрудников по результатам их деятельности.
Как правило, ключевые показатели эффективности каждого отдельного сотрудника привязывают к общим показателям всей компании, и таким образом достигается основная цель системы – действия сотрудников из разных служб не противоречат и не тормозят работу специалистов из других подразделений. Каждый вносит вклад в общее дело, работая на достижение стоящих перед ним целей, и в результате получает бонусы за их выполнение.
Недостатки системы ключевых показателей эффективности
Но в то же время система ключевых показателей эффективности имеет один существенный недостаток, который заключается в том, что если подразделение в целом работало не очень успешно, то в зарплате могут потерять сразу все – и успешные в том числе – его сотрудники. Потому что персональные ключевые показатели эффективности связанны с ключевыми показателями всего отдела. К недостаткам работы в системе ключевых показателей относится и то, что не все сотрудники могут напрямую влиять на стратегические ключевые показатели эффективности компании.
Во многих западных компаниях кроме ежемесячного контроля результаты всех ключевых показателей берутся за основу ежегодной оценки эффективности работы персонала, что позволяет выявить наиболее перспективных специалистов, которые зачисляются в кадровый резерв компании и повышаются в должности. Эти функции выполняют сотрудники головного офиса.
В российских компаниях для того чтобы определить цели и задачи своих специалистов зачастую приглашают консультантов, или их прописывает дирекция по персоналу. Но они не знают особенностей работы каждого конкретного специалиста, поэтому показатели формулируются неточно и, как следствие, персональные ключевые показатели эффективности оказываются или невыполнимыми, или недотягивают до нормы.
Оценка должностей по стандартным критериям
Существует более эффективная, но не очень популярная оценка, основанная на ключевых показателях эффективности – это оценка должностей по стандартным критериям. Эти критерии разрабатываются, как правило, для каждой позиции и чаще всего используются при оценке менеджеров, специалистов, реже – при оценке труда технического персонала. Критерии отличаются универсальностью и подходят для любой должности. Плюсом этого метода является еще и то, что критерии не надо будет менять со временем из-за того, что изменились задачи и функции на этой должности.
При разработке стандартных критериев результативности следует соблюдать определенные требования:
- они должны быть определены в поведенческих терминах;
- они должны относиться к устойчивым повторяющимся формам поведения;
- они должны отражать количественные и качественные критерии выполнения работы, которые не относятся к содержанию деятельности на конкретном участке;
- они должны поддаваться непосредственному наблюдению.
Ссылки
- Александр Кочнев. «BSC, KPI ... : заплутали в трех буквах!»
- Светлана Трофимова. «KPI для рекрутера»
- Валерий Чемеков. «Найди того, не знаю кого»
Это заготовка эницклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти здесь
