Увольнение за неисполнение трудовых обязанностей

Содержание

Федеральное законодательство

Увольнение работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей производится согласно пункту 5 части первой статьи. 81 ТК РФ. При этом важно:

чтобы было документально подтверждено: работник не исполнял трудовые обязанности неоднократно и без уважительных причин;
чтобы к моменту увольнения на работника уже было наложено иное дисциплинарное взыскание.

Согласно статье 192 ТК РФ, дисциплинарное взыскание допускается только виде:

замечания;
выговора;
увольнения по соответствующим основаниям.

Предусматривается также увольнение сотрудника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (пункт 6 части первой статьи 81 ТК РФ). К такого рода нарушениям относятся:

прогул;
появление работника на работе в состоянии алкогольного (наркотического или иного токсического) опьянения;
разглашение работником охраняемой законом тайны (в т.ч. государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, включая разглашение персональных данных другого работника;
совершение работником по месту работы хищения чужого имущества, его растраты либо умышленного уничтожения (повреждения);
нарушение требований охраны труда, которое повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу их наступления.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Увольнение – это наиболее жесткая их разновидность.

Локальные нормативные акты

Применить норму ТК РФ об увольнении работника за неисполнение трудовых обязанностей невозможно, если соответствующие обязанности не зафиксированы документально и не доведены до сведения сотрудника. Данные обязанности могут быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции, а также локальных нормативных актах работодателя, с которыми работник должен быть ознакомлен под роспись.

Таким образом, увольнение возможно, если работник, имеющий неснятое замечание или выговор, совершает действия, запрещенные трудовым договором, должностной инструкцией, локальным актом, либо, наоборот, не совершает действий, предусмотренных этими документами.

Примерами таких действий могут быть:

неисполнение трудовой функции;
опоздание на работу (уход раньше с работы);
невыполнение распоряжений руководителя;
нарушение иных трудовых обязанностей, указанных в локальных нормативных актах работодателя, с которыми работник ознакомлен под роспись.

Доказательство неисполнения обязанностей

Первое, что необходимо сделать для правильного оформления увольнения работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, - это документально зафиксировать совершение повторного проступка (действие или бездействие). В зависимости от того, какое именно нарушение допустил работник, на практике этот факт обычно оформляется:

докладной запиской (например, при невыполнении поставленной задачи или при использовании ресурсов работодателя (интернета, копировального аппарата...) в личных целях);
актом (например, при опоздании на работу или при отказе от прохождения медицинского обследования);
решением комиссии (по результатам расследования факта нанесения ущерба работодателю или факта разглашения конфиденциальной информации);
указанием в табеле рабочего времени фактического времени нахождения работника на работе (при опоздании или раннем уходе).

Перечисленные документы могут подтверждать совершение проступка как по отдельности (например, решение комиссии), так и в совокупности (например, при опоздании сначала, как правило, составляется докладная записка, а затем акт). Обязанность ознакомить работника с данными документами Трудовым кодексом РФ не установлена.

Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности за повторное неисполнение трудовых обязанностей от работника нужно потребовать письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Таким образом, работнику предоставляется возможность указать причины проступка. В какой именно форме нужно затребовать данное объяснение, Трудовой кодекс РФ не уточняет. Поэтому, если работник готов представить объяснительную записку, письменное уведомление о необходимости представить объяснение можно не оформлять. Если же ситуация носит явно конфликтный характер, то данное уведомление лучше оформить письменно и вручить работнику под роспись. В случае его отказа от проставления подписи необходимо составить соответствующий акт.

Если по истечении двух рабочих дней со дня направления уведомления работник не представил объяснений, то оформляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ). При наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, увольнение возможно и без объяснений работника (ст. 193 ТК РФ). Если работодатель не сможет подтвердить, что он запрашивал у работника объяснение, последний в судебном порядке может оспорить увольнение по основанию п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Объяснение должно быть затребовано по всем нарушениям, которые допустил работник, если они рассматриваются как один проступок.

Оформление увольнения

Так как увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей является одной из форм дисциплинарного взыскания применение взыскания должно быть оформлено приказом (распоряжением) работодателя.

Таким образом, прежде чем издать приказ об увольнении работника, необходимо составить приказ о применении к нему взыскания. Унифицированной формы такого документа нет, поэтому организация разрабатывает ее самостоятельно.

В приказе нужно отразить следующие сведения:

фамилия, имя, отчество работника;
должность работника;
структурное подразделение, где работает работник;
проступок, который совершил работник, со ссылками на нарушенные пункты договора или должностной инструкции и на документы, подтверждающие это нарушение;
обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника.

В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты акта, докладной записки или другого документа, фиксирующего проступок, объяснительной записки работника или же акта об отказе от представления объяснений. После издания приказа о применении взыскания в виде увольнения и ознакомления с ним работника необходимо составить приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (унифицированная форма № Т-8). В нем необходимо указать, что трудовые отношения прекращаются согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей.

В графе «Основание» следует указать приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, а также реквизиты иных приказов о применении дисциплинарных взысканий, которые не утратили силу. К таковым относятся приказы о взыскании (замечании, выговоре), со дня издания которых прошло не более одного года. По истечении года считается, что работник взыскания не имеет (ч. 1 ст. 194 ТК РФ). С приказом необходимо ознакомить работника под роспись. Если он отказывается от проставления подписи, в приказе делается запись: «С приказом ознакомлен, от подписания отказался» или «Ознакомить под роспись невозможно» (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Сведения об увольнении вносятся в трудовую книжку с указанием, что договор прекращен в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»).

В личную карточку вносится запись о прекращении трудового договора в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей по основаниям п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»).

Запись в трудовой книжке

Источник: Адвокатская палата Краснодарского края

Информация об оформлении документа представлена на основе законодательства и нормативных актов РФ, действующих в 2017 году