Денежная оценка трудовых ресурсов организации
Генри Форд очень ругал бухгалтеров. Он говорил: «Мой главный капитал — люди. Они для меня значат все. И именно они делают меня богатым, а в балансе об этом, главном, ничего не написано». Хотя Маркс не читал Форда, он одобрил бы эту мысль автомобильного короля. Но если один из вождей угнетателей и один из вождей угнетенных сошлись в том, что «кадры решают все», то возник новый вопрос: как оценить в деньгах то, что не принадлежит людям и не составляет собственности организации?
На Западе и особенно в США многие теоретики и, что гораздо важнее, практики выдвинули интересные решения. В результате в оценке трудовых ресурсов сейчас наметились два основных подхода.
При одном стремятся измерить ценность каждого работника путем определения ожидаемого дохода фирмы от работы данного индивида. В этом случае во внимание принимаются четыре фактора:
- производительность труда;
- перемещаемость;
- возможность продвижения по службе;
- вероятная продолжительность его работы в фирме (характеризует степень удовлетворения).
При другом исходят из того, что трудовые ресурсы предприятия представляют единый комплекс (коллектив) и должны быть оценены в целом. Стоимость же коллектива обусловлена тремя группами факторов:
- независимые от самого коллектива (организационная структура предприятия, экономическая политика, методы руководства, квалификация, навыки и поведение сотрудников);
- смешанные, сложные (лояльность к фирме, цели деятельности и мотивация поведения, моральный климат);
- окончательные, или зависимые (производительность труда, рост объема работы, дохода, увеличение доли рынка).
Две первые группы предопределяют третью.
...если стоимостная оценка трудовых ресурсов будет сделана достаточно обоснованно, то показатели ликвидности организации резко возрастут, что предотвратит множество возможных роковых решений, связанных с банкротством, и позволит дать новые основания для получения кредитов...
На практике получили распространение как «индивидуально-штучный», так и «коллективный» подходы. Иногда специалисты пытаются их сочетать.
Всего нам известны пять способов измерения стоимости трудовых коллективов — оценки трудовых ресурсов в деньгах:
1. Историческая цена (М.В. Глаутьер, Б. Андердоун). Все фактические затраты на кадровый состав образуют исходную сумму, которая ежегодно уменьшается на амортизацию, исчисленную по средней продолжительности работы индивида на предприятии.
Достоинства: простота исчисления, реальность оценочной базы.
Недостатки: реальная стоимость рабочей силы не обязательно связана с исторически произведенными затратами; повышение стоимости рабочей силы и ее амортизация субъективны.
2. Цена возмещения (Э. Фламхольтц). Предполагается, что замена работника приведет к дополнительным затратам, новая стоимость и будет выражать в деньгах величину трудовых ресурсов.
Достоинства: простота и объективность, так как во внимание принимается текущая ситуация рынка рабочей силы.
Недостатки: в ряде случаев замена работника снижает цену рабочей силы; замена работника редко бывает эквивалентной; практически стоимость замены работника определить очень сложно, и каждый администратор определяет ее по-разному.
3. Возможная себестоимость (С. Хекиман, Д.Г. Джонс). Внутри предприятия администрация устраивает аукцион. Все сотрудники «продаются» начальникам отделов, которые выступают «покупателями». Тот, на кого не было «спроса», получает цену 0, а суммарная стоимостная оценка остальных работников составляет стоимость трудовых ресурсов.
Достоинства: реалистичность оценки, так как внутри коллектива лучше знают истинную ценность своих работников.
Недостатки: включение в общий итог только тех, кто котировался, уменьшает общую стоимость и дискриминирует людей; менее доходные подразделения предприятия теряют квалифицированных служащих и становятся экономически неоправданными; оценка экономически искусственна и аморальна.
4. Компенсационная модель (Б. Лев, А. Шварц) предполагает, что будущая компенсация человека — суррогат его стоимости
где VT — стоимость человеческих ресурсов;
j(t) — годовой доход человека вплоть до увольнения;
r — ставка дисконта для данного человека;
t — время (срок) увольнения;
T — число штатных и внештатных работников.
Достоинства: принимается во внимание вся работа человека; учитывается дисконт.
Недостатки: крайний субъективизм, обусловленный величиной будущей заработной платы, временем ожидаемой работы и ставкой дисконта.
5. Ожидаемая зарплата (Р.Х. Германсон). Метод позволяет оценить ресурсы исходя из следующей модели, состоящей из пяти годовых коэффициентов экономической эффективности (каждому из них присвоен убывающий удельный вес).
где RFi — уровень годовой прибыли на собственные активы;
REi — уровень годовой прибыли для всех предприятий страны;
i — годы от 0 до 4.
Достоинства: в основу положена оценка эффективности использования активов предприятия.
Недостатки: невозможность достоверно предвидеть уровень годовой прибыли в перспективе для всех предприятий, отсюда — необъективность оценки.
Таким образом, каждый из предложенных методов, имея определенные недостатки (но какие методы их не имеют?), позволяет оценить, наряду с материальными и финансовыми ресурсами, ресурсы трудовые, самые главные. Введение стоимости этих ресурсов в баланс позволит по-новому оценить экономическую эффективность работы организации. Если стоимостная оценка трудовых ресурсов будет сделана достаточно обоснованно, то показатели ликвидности организации резко возрастут, что предотвратит множество возможных роковых решений, связанных с банкротством, и позволит дать новые основания для получения кредитов.
Улучшится и значение левериджа, что также поможет представить финансовое положение предприятия в более привлекательном свете.
И ликвидность, включая платежеспособность, и леверидж возрастут благодаря очень простой бухгалтерской процедуре. В активе баланса, в разделе «Запасы» появится статья «Стоимость трудовых ресурсов», а в пассиве на ту же сумму увеличится сальдо «Дополнительного капитала».
Разумеется, названные дополнения не следует вносить в баланс, который сдается в налоговую инспекцию. Но их можно и нужно сделать в том балансе, который публикуется, представляется кредиторам и которым гордится руководство организации.
Перевод с английского Р.В. Котенко
Китайское искусство войны. Постижение стратегии
Санкт-Петербург, издательство «Евразия», 2000
Приведение к порядку
Меры по предотвращению беспорядка предусматривают сокращение числа должностей и сочетание обязанностей, освобождение от второстепенного в пользу основного.
Сначала следует упорядочить приказания, затем — упорядочить наказания.
Сперва упорядочить ближних, потом — привести к порядку дальних.
Сперва упорядочить внутреннее, потом — упорядочить внешнее.
Сперва упорядочить основное, потом — упорядочить производное.
Сперва упорядочить сильных, потом — упорядочить слабых.
Сперва упорядочить большое, затем — упорядочить малое.
Сперва упорядочить себя самого, потом — упорядочить остальных.
с. 116
Т.П. Морозова, И.В. Поткина
Савва Морозов
Москва, издательство «Русская книга», 1998
Из «Памятных книг распоряжений» Т.С. Морозова:
По всем отделам народ держать только хороший и лучше… брать… молодой, от которого можно ждать проку, и в особенности семейных… …дело по работам вести экономно, лишнего народа нигде не держать, в особенности плохого… …хорошие работники — посылать за паспортом, посредственные — давать расчет… …за все вообще работы… деньги… выдавать немедленно.
О принципах «сокращения штатов»:
При убавке рабочего народа на фабрике всегда делать так: прежде рассчитывать неспособных, или ленивых, или пьяниц, словом сказать, по какой-либо вине, затем рассчитывать, которые поступили на фабрику только в течение сего года, а старый народ, который давно живет, оставлять… если же часть из семейных рассчитана, и они для расчета особых причин не имели, то оставлять их жить при семействах, но с условием жить тихо, смирно и не пьянствовать.
c. 99—100
Глоссарий
Леверидж — отношение собственных средств организации к привлеченным.
Автор - Ярослав Соколов, доктор экономических наук, профессор.
Данная публикация размещена в «Энциклопедии менеджера E-xecutive.ru» в рамках сотрудничества с проектом www.cfin.ru
На портале www.cfin.ru она расположена здесь