Подбор персонала

Содержание

Типовые и экслюзивные вакансии

Для подбора персонала в компанию любого уровня существует два способа: привлечение кадров со стороны и продвижение своих собственных сотрудников.

Все вакансии, которые появляются в компании, делятся на типовые и эксклюзивные. К первым относятся вакансии рабочих, младших специалистов, линейных менеджеров. Они возникают периодически, для их замещения кандидат должен отвечать определенным требованиям (квалификация, возраст, опыт работы и т.д.). Для этой категории предусматривается испытательный срок и обучение перед допуском к работе. Подбор таких кадров не представляет трудности, т.к. каналы предложения давно отлажены (объявления в СМИ, интернет, на многих предприятиях есть службы, занимающиеся подбором персонала).

Подбор персонала на типовые вакансии

Менеджеров среднего звена можно выдвигать из числа сотрудников компании. Этим, как правило, занимается служба подбора персонала (внутренний рекрутер). Работники этой службы знают бизнес компании и соответствующий сегмент рынка труда, могут быстро выяснить уровень знаний и навыков соискателей. Для того чтобы повысить уровень их компетенции существуют эффективные и недорогие способы. При большом количестве различных семинаров, тренингов, обучающих программ повышение квалификации может происходить даже без отрыва от производства. А учитывая то, что сотрудник уже знаком с деятельностью компании, обучение будет не только быстрым, но и максимально отвечающим потребностям именно этого производства.

В этом случае можно воспользоваться и услугами кадровых агентств (внешний рекрутер), в которых рекрутеры работают по заявкам работодателей, используя различные источники подбора персонала: поиск через внешние источники (СМИ, Интернет), поиск через сотрудников компании. Преимуществами внешнего рекрутера является то, что оформленные договорные отношения на подбор кандидатуры дают право заказчику один раз бесплатно заменить сотрудника на испытательном сроке. Внешний рекрутер получает проценты от суммы оплаты за подбор сотрудников, поэтому ему выгодно сразу найти нужного специалиста, а не выполнять один и тот же заказ дважды.

Если необходимость обращаться к внешним рекрутерам возникает периодически, можно выбрать одно агентство, предварительно организовав тендер и заручившись положительными рекомендациями. В зависимости от количества размещаемых вакансий, времени сотрудничества и т.д. можно получить значительные скидки. Но в последнее время все чаще даже небольшие компании предпочитают иметь свою HR-службу.

Подбор высшего менеджмента

Менеджеры высшего звена – это экслюзивные вакансии. Для их поиска в последнее время все чаще используется хедхантинг. В этих агентствах существуют специальные лонг-листы – списки организаций, в которых может быть найден подходящий кандидат. Они составляются на основе тщательного анализа рынка труда. С учетом пожеланий заказчика хедхантер напрямую выходит на кандидатов, уже работающих на подобных позициях. Выясняет их условия, мотивацию, отношение к предлагаемой вакансии, организовывает встречу с заказчиком. Критерии поиска персонала

При подборе нужного сотрудника существует три критерия поиска: сроки, цена и качество. Приступая к поиску, нужно четко представлять, какие из них являются приоритетными.

Сроки и качество – срочно нужно найти высококвалифицированного специалиста. Следовательно, в этом случае критерий «цена» ограничений не имеет, и специалист подбирается всеми возможными путями, с привлечением кадровых агентств, хедхантинга и т.д.
Цена и качество – нужно найти квалифицированного специалиста на небольшую зарплату, нет финансовой возможности оплатить интенсивный поиск. В этом случае нужно быть готовым к тому, что поиски будут продолжительными.
Цена и сроки – нужно срочно найти персонал за определенную зарплату. В этом случае, возможно, придется обучать работников, прежде чем они приступят к работе.

Ссылки

Наталья Амелина. «Как подбирать персонал? Рекрутеры или хед-хантеры»

Федор Нестеров «Невидимое поколение, или Где взять управленцев высокой квалификации».

</ol>