Грейдинг

Содержание

Определение понятия

Грейдинг (англ. grading) – это создание системы рангов, вертикальной структуры позиционных должностей, универсальной для всего персонала компании. Эта процедура предусматривает распределение должностей по группам в соответствии с их ценностью для компании.

Методику грейдинга разработал в 40-х годах прошлого века Эдвард Хей (Edward Northrup Hay), основатель и президент консалтинговой компании Hay Group Inc, специализирующейся в области управления персоналом.

В настоящее время метод оценки и ранжирования управленческих, профессиональных и технических должностей в средних и крупных компаниях используется более чем в 30 странах.

Цель грейдинга в современных компаниях

Современные компании используют метод грейдирования с целью оптимизации заработной платы сотрудников.

Опыт показывает, что четкая система окладов и ставок позволяет:
- упорядочить заработную плату, избежать дисбаланса, разброса зарплат внутри предприятия;
- повысить управляемость.

Грейдинг должностей

В практике управления персоналом существует два различных подхода к грейдингу.

1. Грейдинг должностей оценивает и ранжирует должности, независимо от того, какие именно работники их занимают, и зависит от ценности и важности данной должности для компании.

Критериями оценки при грейдинге должностей являются факторы, имеющие отношение к самой должности:

уровень квалификации,
сложность выполняемой работы,
степень ответственности должности,
степень самостоятельности,
влияние на стратегические цели и бизнес-результат компании,
аналитическая и коммуникативная нагрузка,
условия работы и т.д.

Этот подход даёт хорошие результаты в средних и крупных производственных компаниях, где существуют фиксированные функции должностей и поэтому разные работники могут занимать аналогичные должности и выполнять аналогичные функции. В результате грейдирования создается сбалансированная сетка должностных окладов, соответствующая ценности должностей для компании и их стоимости на рынке труда.

Грейдинг работников

2. Грейдинг работников оценивает и распределяет по грейдам работников персонально и учитывает как ценность выполняемой работы, так и ценность самого работника, которая зависит от уровня его квалификации, опыта, мастерства и уровня развития его профессиональных компетенций.

Критериями оценки при грейдинге работников должны быть такие факторы:

степень ответственности и влияние на бизнес-результат,
квалификация, результативность, опыт и т.д.

Этот подход эффективен в компаниях, где деятельность работников, его самостоятельность и ответственность зависят не от должности, а от собственной квалификации и способностей. В результате грейдирования определяются персональные оклады работников по грейдам с учетом их квалификации, профессионализма, опыта, компетенции.

Система грейдирования предполагает соблюдение принципов справедливости и прозрачности при определении окладов каждому сотруднику в рамках определенной должности. Избежать субъективности руководителей компании в этом случае поможет система оценки персонала. Насколько глубокой и разносторонней она будет, зависит от возможностей компании и специфики ее деятельности.

Некоторые российские компании обратились к системе грейдов еще в 50-х годах прошлого столетия. По оценкам экспертов, сегодня грейдинг стал наиболее популярным в России способом расчета заработных плат, что объясняется информационной закрытостью отечественного рынка. В США, например, большая часть компаний использует другой метод – market pricing, который предполагает изучение среднего уровня зарплаты для данной должности на рынке, на основе чего устанавливается зарплата по этой позиции внутри компании.

Роль грейдинга в управленческом процессе

Проводимый на предприятии грейдинг позволяет оптимизировать кадровый состав субъекта хозяйствования согласно его стратегическим приоритетам.
Проведенное грейдинг-ранжирование позволяет увидеть управленческо-функциональную структуру фирмы, задачи каждого сотрудника, а также сопоставить оклад, надбавки и премии каждого сотрудника сообразно выполняемой функции и значимости.
Основной задачей грейдинга является стимулирование мотивации развития работников. Правильно разработанный грейд должен предоставлять перспективы кариерного роста и открывать новые горизонты перед каждым сотрудником.
Как правило, любая квалификационно-должностная ступень (грейд) состоит из ряда последовательных ступенек (этапов), по постепенном прохождении которых сотрудник может получить повышение, увеличение статуса и денежного поощрения.

Кроме того, грейдинг является неотделимой частью корпоративной культуры субъекта хозяйствования, представляя интрумент, с помощью которого происходит повышение ценности рабочего места в структуре компании, формирование чувства собственной значимости, а также вовлечение сотрудника в процесс достижения единой цели компании.

Как происходит градация грейдинга?

Формирование грейдинг-градации осуществляется по такому сценарию:

ранжирование должностей и постов согласно организационно-управленческой структуры компании;
формирование грейдов;
проведение детерминации размера должностных окладов;
сопоставление проведенной оценке труда по позициям с текущими предложениями на конкурентном рынке;
выявление и изучение возможных несоответствий;
корректировка данных.

Определенные сложности могут возникнуть в процессе формирования значимости конкретной должности и ее роли в достижении стратегических целей компании. Для этого предлагают детально изучить и сопоставить такие параметры:

знания, опыт и практические навыки, которые необходимы для работы на соответствующей должности;
навыки и компетенции, которые нужны для выполнения каждодневных задач в пределах вверенного участка работ в общей структуре компании;
уровень ответственности работника за принимаемые решения и совершаемые действия, пределы осуществления деятельности;
право делегировать полномочия другим подчиненным и влияние сотрудника на деятельность компании в целом.

Система грейдинга

Система грейдов позволяет оптимизировать процессы управления персоналом и мотивировать сотрудников на крупных объектах управления. Тем не менее, разработанные этапы продвижения по карьерной лестнице компании посредством грейдинга требуют постоянного контроля и корректировки. Такой мониторинг влечет дополнительные затраты, что делает грейдинг неуместным в условиях средних и малых субъектах предпринимательства.

Кроме того, порядок продвижения сотрудника между уровнями грейдов может вызвать разнообразные конфликтные ситуации.
Тем не менее, в условиях крупных организаций грейдинг позволяет:

сократить текучесть кадров;*повысить ценность организации в глазах сотрудников;
провести объективную оценку профессиональных навыков и квалификации рабочих;
сформировать справедливую и эффективную систему поощрения в зависимости от вклада в деятельность компании;
обеспечить заинтересованность сотрудников и его внутреннюю мотивацию.

Таким образом, такая система формирования функциональных позиций сотрудников, как грейдинг, является действенным рычагом механизма управления персоналом.

Ссылки

''Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти здесь