Системы и инструменты оценки персонала — различия между версиями
(Новая страница: «== ''Определение явления. == Система оценки персонала — это набор нескольких инструментов, ...») |
|||
| Строка 1: | Строка 1: | ||
| − | == | + | == Определение явления. == |
Система оценки персонала — это набор нескольких инструментов, с помощью которых можно эффективно решить [[Подбор_персонала|вопросы подбора персонала]], его контроля, развития, обучения, [[Мотивация_как_функция_менеджмента|мотивации]] и любые другие управленческие задачи. <br>Инструменты оценки персонала – это набор различных HR-тестов, программного обеспечения и прочих критериев, которые помогают составить объективный портрет сотрудника, как личности, профессионала и части коллектива, оценить его знания, умения, навыки и эффективность труда, а также разобраться в личностных особенностях и чертах характера каждого работника отдельно. | Система оценки персонала — это набор нескольких инструментов, с помощью которых можно эффективно решить [[Подбор_персонала|вопросы подбора персонала]], его контроля, развития, обучения, [[Мотивация_как_функция_менеджмента|мотивации]] и любые другие управленческие задачи. <br>Инструменты оценки персонала – это набор различных HR-тестов, программного обеспечения и прочих критериев, которые помогают составить объективный портрет сотрудника, как личности, профессионала и части коллектива, оценить его знания, умения, навыки и эффективность труда, а также разобраться в личностных особенностях и чертах характера каждого работника отдельно. | ||
| Строка 15: | Строка 15: | ||
Минимальное влияние человеческого фактора во время оценки сотрудников имеет приоритетное значение. Например, если сотрудник цениться только клиентами, а начальство не обращает на такого работника внимания, или если человек – профессионал в своей сфере, но коллектив мешает работать и развиваться. <br>Главная цель любого процесса оценки – составить реальную картину каждого сотрудника, то есть, каким он есть на самом деле, а не каким его считают в коллективе. | Минимальное влияние человеческого фактора во время оценки сотрудников имеет приоритетное значение. Например, если сотрудник цениться только клиентами, а начальство не обращает на такого работника внимания, или если человек – профессионал в своей сфере, но коллектив мешает работать и развиваться. <br>Главная цель любого процесса оценки – составить реальную картину каждого сотрудника, то есть, каким он есть на самом деле, а не каким его считают в коллективе. | ||
| − | |||
| − | |||
| − | |||
'''''Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти [http://www.e-xecutive.ru/community/intellectual/1428187/ здесь]''''' | '''''Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти [http://www.e-xecutive.ru/community/intellectual/1428187/ здесь]''''' | ||
[[Category:Карьера]] | [[Category:Карьера]] | ||
Текущая версия на 13:36, 24 октября 2016
Определение явления.
Система оценки персонала — это набор нескольких инструментов, с помощью которых можно эффективно решить вопросы подбора персонала, его контроля, развития, обучения, мотивации и любые другие управленческие задачи.
Инструменты оценки персонала – это набор различных HR-тестов, программного обеспечения и прочих критериев, которые помогают составить объективный портрет сотрудника, как личности, профессионала и части коллектива, оценить его знания, умения, навыки и эффективность труда, а также разобраться в личностных особенностях и чертах характера каждого работника отдельно.
Когда целесообразно проводить оценку персонала?
Оценка проводится в следующих случаях:
- При приеме на работу. (Первичная оценка). В таком случае рекрутеры чаще всего используют следующие методы оценки: анализ резюме кандидата, оценка собеседования, психологические тесты, профессиональные тесты для оценки знаний.
Профессиональные тесты используются только при наличии определенных стандартов в данной специальности. Чаще всего тесты шаблонные, потому что ответ на вопрос может быть или правильным или неправильным. Но если требуется оценить способность кандидата мыслить и принимать решения, то в таком случае предлагают специальные кейсы. Для проведения психологических тестов лучше воспользоваться услугами психолога, который имеет навыки относительно оценки личности человека.
- В рабочем порядке. Оценка персонала, работающего в компании уже некоторое время, требуется в следующих случаях:
1) изменение в худшую сторону каких-либо производственных и торговых показателей компании.
2) при планируемом сокращении штатов или численности сотрудников. Надо отсеять тех, кто справляется со своей работой хуже, чтобы оставить только самых профессиональных и перспективных работников.
3) при планируемых перестановках в штате. Всегда лучше повысить в должности имеющихся сотрудников, чем нанимать нового человека. Особенно, если речь идет о назначении на ключевую руководящую должность.
4) В случае проведения программ по развитию персонала. Если компания планирует повысить профессиональный уровень работником путем их обучения на курсах повышения квалификации, всегда надо знать насколько именно их знания и умения надо «подтянуть».
Зачем оценивать персонал?
Оценка персонала в рабочем порядке может производиться регулярно или периодически, и преследует следующие цели:
- повышение конкурентоспособности компании, а также ее роста на рынке.
- снижение издержек.
- отслеживание профессионального роста и развития работника после поступления в компанию,
- создание кадрового резерва на управляющие позиции.
Методов и систем оценки персонала существует большое количество, в арсенале опытного рекрутера, как правило, можно найти несколько инструментов, которыми он пользуется комплексно или по отдельности. Но какой бы инструмент не был выбран, главное, чтобы он был объективным, а человек принимал в процессе оценки минимальное участие. Именно по этой причине компьютеризированные методы оценки более востребованы среди кадровиков, ведь они позволяют свести субъективные оценки к нулю.
Минимальное влияние человеческого фактора во время оценки сотрудников имеет приоритетное значение. Например, если сотрудник цениться только клиентами, а начальство не обращает на такого работника внимания, или если человек – профессионал в своей сфере, но коллектив мешает работать и развиваться.
Главная цель любого процесса оценки – составить реальную картину каждого сотрудника, то есть, каким он есть на самом деле, а не каким его считают в коллективе.
Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти здесь
