Делегирование — различия между версиями
(Новая страница: «'''Делегирование''' - процесс передачи (слово подчиненному специально из книжного определен...») |
|||
| (не показаны 2 промежуточные версии 2 участников) | |||
| Строка 1: | Строка 1: | ||
| − | + | == Что такое делегирование == | |
| − | + | Делегирование в процессе [[Концепция управления кадрами (Вторая половина ХХ века)|управления кадрами]] – это передача задач и полномочий подчиненному вместе с ответственностью за их выполнение. [[Image:Kandidat.jpg|right|Kandidat.jpg]]<br>С помощью делегирования происходит распределение между сотрудниками задач, подлежащих выполнению для достижения целей. | |
| + | |||
| + | '''Делегирование происходит с целью:''' | ||
| + | |||
| + | 1) Разгрузить вышестоящих руководителей от выполнения однообразных рутинных задач, с которыми могут справиться менее опытные сотрудники.<br>2) Увеличить вовлеченность и заинтересованность трудовым процессом [[Офисный планктон|нижестоящих звеньев]], повысить их [[Личная эффективность, Time-management|эффективность труда]]. <br>3) Научить менеджеров грамотному управлению, особенно тех руководителей, у которых сложилось мнение, что любую работу они сделают лучше, чем их подчиненные. Именно поэтому, из-за [[Трудоголизм|стремления заменить подчиненных]], менеджер не выполняет своих функций. <br>4) Научить руководителей доверять своим подчиненным. Доказано, что отсутствие доверия – это одна из главных причин отсутствия института делегирования в компании. Но с другой стороны, подчиненные, которые видят, что им доверяют и предоставляют необходимые полномочия, справляются с выполнением задач лучше, их [[Лояльность работодателю|лояльность возрастает]].<br>5) Адекватное отношение сотрудников к своим обязанностям, воспитание инициативы и [[Ключевой сотрудник|предприимчивости подчиненных]]. Этого можно достичь, если работу делегировать, а не приказывать исполнять задачи под жестким контролем. | ||
| + | |||
| + | == Особенности делегирования == | ||
| + | |||
| + | - Обязательное условие делегирования – это взаимность и согласие лица, которому делегируют задачу, выполнить определенное задание или проект. Именно добровольностью делегирование отличается от приказов и распоряжений [[Руководитель|руководителя]]. <br>- Иерархия. Процесс делегирования происходит путем передачи полномочий от высших по должности сотрудников к низшим звеньям организации. Но не наоборот.<br>- Делегирование – это не только обязанность что-либо сделать, но еще и права: право использования всех необходимых ресурсов организации, право командовать людьми, но пределы полномочий ограничены конкретными рамками. <br>- Право выбора. Делегирование – это предоставление подчиненному задач на выбор, в зависимости от его компетенций, склонностей, квалификации, опыта и возможностей, с гибкой корректировкой времени для их исполнения. | ||
| + | |||
| + | == Задачи, которые надо делегировать обязательно == | ||
| + | |||
| + | Существует достаточно широкий перечень задач, которые рекомендуется делегировать в первую очередь: <br>1) '''Рутинная работа. ''' | ||
| + | |||
| + | Для выполнения мелких задач, в которых предоставляется право выбора, нанимают секретарей, помощников и прочий персонал. Если начальник отдела будет заниматься сортировкой писем, деловодством и ответами на текущие телефонные звонки, то нет смысла держать в штате сотрудников более низкого уровня. <br>Но надо заметить, что понятие рутинной работы не может быть слишком принципиальным вопросом. Не стоит к вопросу разделения полномочий относиться чересчур прямолинейно, так как такой подход может разрушить принцип [[Командообразование|командной работы]] и общей взаимовыручки. <br>2) '''Специализированная работа. ''' | ||
| + | |||
| + | Каждый должен заниматься тем, чем умеет. <br>3) '''Непринципиальные вопросы. ''' | ||
| + | |||
| + | Если нет разницы, на каком варианте остановить выбор, какой инструмент или метод выполнения задачи выбрать, в каком виде представить окончательный результат и любой другой вопрос, который можно решить без руководителя, лучше решать без него. <br>4) '''Подготовительная работа. ''' | ||
| + | |||
| + | Сбор информации, структурирование, обработка, подготовка отчетности и прочие задания, которые способствуют удобству работы. <br>5) Любые другие '''долгосрочные задания''', которые можно исправить в дальнейшем или переделать. | ||
| + | |||
| + | == Ссылки == | ||
| + | |||
| + | #[http://e-xecutive.ru/community/articles/1522346/ По щучьему веленью. Сказка для топ-менеджеров] | ||
| + | #[http://e-xecutive.ru/community/articles/1432671/ Артем Мартынов: Развитие системы работы с полномочиями] | ||
| + | #[http://e-xecutive.ru/career/adviser/1578286/ Начальник, сделай сам? ]<br><br> | ||
| + | |||
| + | '''''Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти [http://www.e-xecutive.ru/community/intellectual/1428187/ здесь]''''' | ||
| + | |||
| + | |||
| + | |||
| + | [[Category:Менеджмент]] | ||
Текущая версия на 10:36, 11 июня 2015
Содержание
Что такое делегирование
Делегирование в процессе управления кадрами – это передача задач и полномочий подчиненному вместе с ответственностью за их выполнение.
С помощью делегирования происходит распределение между сотрудниками задач, подлежащих выполнению для достижения целей.
Делегирование происходит с целью:
1) Разгрузить вышестоящих руководителей от выполнения однообразных рутинных задач, с которыми могут справиться менее опытные сотрудники.
2) Увеличить вовлеченность и заинтересованность трудовым процессом нижестоящих звеньев, повысить их эффективность труда.
3) Научить менеджеров грамотному управлению, особенно тех руководителей, у которых сложилось мнение, что любую работу они сделают лучше, чем их подчиненные. Именно поэтому, из-за стремления заменить подчиненных, менеджер не выполняет своих функций.
4) Научить руководителей доверять своим подчиненным. Доказано, что отсутствие доверия – это одна из главных причин отсутствия института делегирования в компании. Но с другой стороны, подчиненные, которые видят, что им доверяют и предоставляют необходимые полномочия, справляются с выполнением задач лучше, их лояльность возрастает.
5) Адекватное отношение сотрудников к своим обязанностям, воспитание инициативы и предприимчивости подчиненных. Этого можно достичь, если работу делегировать, а не приказывать исполнять задачи под жестким контролем.
Особенности делегирования
- Обязательное условие делегирования – это взаимность и согласие лица, которому делегируют задачу, выполнить определенное задание или проект. Именно добровольностью делегирование отличается от приказов и распоряжений руководителя.
- Иерархия. Процесс делегирования происходит путем передачи полномочий от высших по должности сотрудников к низшим звеньям организации. Но не наоборот.
- Делегирование – это не только обязанность что-либо сделать, но еще и права: право использования всех необходимых ресурсов организации, право командовать людьми, но пределы полномочий ограничены конкретными рамками.
- Право выбора. Делегирование – это предоставление подчиненному задач на выбор, в зависимости от его компетенций, склонностей, квалификации, опыта и возможностей, с гибкой корректировкой времени для их исполнения.
Задачи, которые надо делегировать обязательно
Существует достаточно широкий перечень задач, которые рекомендуется делегировать в первую очередь:
1) Рутинная работа.
Для выполнения мелких задач, в которых предоставляется право выбора, нанимают секретарей, помощников и прочий персонал. Если начальник отдела будет заниматься сортировкой писем, деловодством и ответами на текущие телефонные звонки, то нет смысла держать в штате сотрудников более низкого уровня.
Но надо заметить, что понятие рутинной работы не может быть слишком принципиальным вопросом. Не стоит к вопросу разделения полномочий относиться чересчур прямолинейно, так как такой подход может разрушить принцип командной работы и общей взаимовыручки.
2) Специализированная работа.
Каждый должен заниматься тем, чем умеет.
3) Непринципиальные вопросы.
Если нет разницы, на каком варианте остановить выбор, какой инструмент или метод выполнения задачи выбрать, в каком виде представить окончательный результат и любой другой вопрос, который можно решить без руководителя, лучше решать без него.
4) Подготовительная работа.
Сбор информации, структурирование, обработка, подготовка отчетности и прочие задания, которые способствуют удобству работы.
5) Любые другие долгосрочные задания, которые можно исправить в дальнейшем или переделать.
Ссылки
- По щучьему веленью. Сказка для топ-менеджеров
- Артем Мартынов: Развитие системы работы с полномочиями
- Начальник, сделай сам?
Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти здесь
