Удержание человеческих ресурсов — различия между версиями
Материал из www.e-xecutive.ru
(Новая страница: «== ''Определение явления == Удержание человеческих ресурсов – это стратегическая деятельн...») |
|||
| Строка 1: | Строка 1: | ||
| − | == ''Определение явления == | + | == ''Определение явления'' == |
| − | Удержание человеческих ресурсов – это стратегическая деятельность компании, направленная на то, чтобы заинтересовать своих наемных сотрудников к дальнейшей работе в штате, несмотря на периодические трудности в организации труда и возможные выгодные предложения другой работы в будущем. <br> | + | Удержание человеческих ресурсов – это стратегическая деятельность компании, направленная на то, чтобы заинтересовать своих наемных сотрудников к дальнейшей работе в штате, несмотря на периодические трудности в организации труда и возможные выгодные [[Рынок_труда:_спрос_и_предложение|предложения другой работы]] в будущем. <br> |
| + | |||
| − | == Какие человеческие ресурсы удерживают? == | + | == Какие человеческие ресурсы удерживают? == |
| − | [[Image:Ytrumann9.jpg|left]]В то время, когда одним предприятиям выгодна кадровая текучка, потому что специфика их бизнеса абсолютно сходится с концепцией о том, что незаменимых работников не существует, другие компании тратят много времени и ресурсов, чтобы найти специалистов, соответствующих запросам и уровню организации. <br>Конечно же, работодатели заинтересованы в удержании в своей компании не всех наемных сотрудников, а только незначительной их части. Обычно к категории «искомых» и «желаемых» работников относятся следующие специалисты:<br>- Сотрудники, которых «переманили» в компанию с помощью рекрутинговой услуги | + | [[Image:Ytrumann9.jpg|left|Ytrumann9.jpg]]В то время, когда одним предприятиям выгодна кадровая текучка, потому что специфика их бизнеса абсолютно сходится с концепцией о том, что незаменимых работников не существует, другие компании тратят много времени и ресурсов, чтобы найти специалистов, соответствующих запросам и уровню организации. <br>Конечно же, работодатели заинтересованы в удержании в своей компании не всех наемных сотрудников, а только незначительной их части. Обычно к категории «искомых» и «желаемых» работников относятся следующие специалисты:<br>- Сотрудники, которых «переманили» в компанию с помощью рекрутинговой услуги «[[Хедхантинг|хедхантинг]]».<br>- Персонал, от которого напрямую зависит увеличение прибыли компании. Это могут быть как опытные менеджеры по продажам, талантливые управленцы-стратеги, так и квалифицированные «[[Синие_воротнички|синие воротнички]]».<br>- Сотрудники, в обучение которых вложено значительное количество времени, средств и рабочих активов (например, постоянная помощь более опытных коллег, которые вместо своей работы занимались обучением новичка).<br>Также на рынке труда ценятся работники соответствующие следующим критериям:<br>- Небольшое количество выпускников конкретной специализации в учебных заведениях.<br>- Улавливание работниками современных тенденций рынка труда и соответствие им. Например, дополнительное образование или курсы повышающие квалификацию.<br>- Опытные и профессиональные работники из «высококонкурентных» специальностей, которые, благодаря постоянной работе над собой, вышли за границы своей «среднестатистической» категории и причислились к классу высококвалифицированных работников.<br> |
| + | |||
| − | == Какими методами удерживают самых ценных сотрудников? == | + | == Какими методами удерживают самых ценных сотрудников? == |
| − | 1) Постоянная работа над мотивацией ключевых сотрудников. Финансовая сторона к такому понятию как мотивация не имеет отношения, так как деньги – это итоговый расчет за хорошо выполненную работу, в то время как мотивация – это побуждение работать и стремиться к намеченным целям без каких-либо материальных поощрений, а только с надеждой на результат в будущем. Для этих целей руководители и управленцы воспитывают финансовую грамотность сотрудников, проводя регулярные собрания, конференции, совещания, на которых регулярно подводятся итоги деятельности компании с акцентом на вклад и заслуги отдельных сотрудников и команды в целом. То есть, ценные сотрудники всегда знают благодаря каким именно «рычажкам» работает механизм компании, они максимально информированы обо всех аспектах деятельности организации для того чтобы понимать свою роль, свою пользу и свою значимость. <br>2) Материальные инвестиции. Это затраты, которые компания несет для стимулирования своих сотрудников. К стимулирующей части относится комплексный социальный пакет, социальные гарантии, регулярные премии, высший оклад или зарплата, чем у других сотрудников. Для того чтобы сотрудники ценили эти привилегии, руководство проводит прозрачную политику относительно материальных инвестиций. То есть, ценные кадры всегда информированы о том, сколько именно компания тратит на свой персонал, и могут сравнить, что они со стороны работодателя получают больше материальных благ, чем остальные члены рабочего коллектива. <br>3) Психологическая составляющая. В любом коллективе, там, где люди контактируют между собой, чрезвычайно важны такие составляющие как настроение, климат, этические принципы, внутренняя поддержка и забота о работниках. Зачастую от комфортного микроклимата в коллективе зависит больше, чем от материальной составляющей. | + | 1) Постоянная работа над мотивацией ключевых сотрудников. Финансовая сторона к такому понятию как мотивация не имеет отношения, так как деньги – это итоговый расчет за хорошо выполненную работу, в то время как мотивация – это побуждение работать и стремиться к намеченным целям без каких-либо материальных поощрений, а только с надеждой на результат в будущем. Для этих целей руководители и управленцы воспитывают финансовую грамотность сотрудников, проводя регулярные собрания, конференции, совещания, на которых регулярно подводятся итоги деятельности компании с акцентом на вклад и заслуги отдельных сотрудников и команды в целом. То есть, ценные сотрудники всегда знают благодаря каким именно «рычажкам» работает механизм компании, они максимально информированы обо всех аспектах деятельности организации для того чтобы понимать свою роль, свою пользу и свою значимость. <br>2) [[Система_эффективной_оплаты_труда|Материальные инвестиции]]. Это затраты, которые компания несет для стимулирования своих сотрудников. К стимулирующей части относится комплексный социальный пакет, социальные гарантии, регулярные премии, высший оклад или зарплата, чем у других сотрудников. Для того чтобы сотрудники ценили эти привилегии, руководство проводит прозрачную политику относительно материальных инвестиций. То есть, ценные кадры всегда информированы о том, сколько именно компания тратит на свой персонал, и могут сравнить, что они со стороны работодателя получают больше материальных благ, чем остальные члены рабочего коллектива. <br>3) Психологическая составляющая. В любом коллективе, там, где люди контактируют между собой, чрезвычайно важны такие составляющие как настроение, климат, этические принципы, внутренняя поддержка и забота о работниках. Зачастую от комфортного микроклимата в коллективе зависит больше, чем от материальной составляющей. |
| + | |||
| − | == Ссылки == | + | == Ссылки == |
#[http://www.e-xecutive.ru/community/articles/686621/ Татьяна Зайцева: Модель управления человеческими ресурсами организации] | #[http://www.e-xecutive.ru/community/articles/686621/ Татьяна Зайцева: Модель управления человеческими ресурсами организации] | ||
| + | |||
#[http://www.e-xecutive.ru/career/adviser/345672/ Свободу менеджеру!] | #[http://www.e-xecutive.ru/career/adviser/345672/ Свободу менеджеру!] | ||
| + | |||
#[http://www.e-xecutive.ru/community/articles/692540/ Наталия Тесакова: Как удержать клиентов и ключевых специалистов?] | #[http://www.e-xecutive.ru/community/articles/692540/ Наталия Тесакова: Как удержать клиентов и ключевых специалистов?] | ||
| + | |||
#[http://www.e-xecutive.ru/career/adviser/346471/ "Знайте себя, знайте своих сотрудников"] | #[http://www.e-xecutive.ru/career/adviser/346471/ "Знайте себя, знайте своих сотрудников"] | ||
'''''Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти [http://www.e-xecutive.ru/community/intellectual/1428187/ здесь]''''' | '''''Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти [http://www.e-xecutive.ru/community/intellectual/1428187/ здесь]''''' | ||
| + | |||
[[Category:Менеджмент]] | [[Category:Менеджмент]] | ||
Версия 13:45, 25 сентября 2011
Содержание
Определение явления
Удержание человеческих ресурсов – это стратегическая деятельность компании, направленная на то, чтобы заинтересовать своих наемных сотрудников к дальнейшей работе в штате, несмотря на периодические трудности в организации труда и возможные выгодные предложения другой работы в будущем.
Какие человеческие ресурсы удерживают?
Конечно же, работодатели заинтересованы в удержании в своей компании не всех наемных сотрудников, а только незначительной их части. Обычно к категории «искомых» и «желаемых» работников относятся следующие специалисты:
- Сотрудники, которых «переманили» в компанию с помощью рекрутинговой услуги «хедхантинг».
- Персонал, от которого напрямую зависит увеличение прибыли компании. Это могут быть как опытные менеджеры по продажам, талантливые управленцы-стратеги, так и квалифицированные «синие воротнички».
- Сотрудники, в обучение которых вложено значительное количество времени, средств и рабочих активов (например, постоянная помощь более опытных коллег, которые вместо своей работы занимались обучением новичка).
Также на рынке труда ценятся работники соответствующие следующим критериям:
- Небольшое количество выпускников конкретной специализации в учебных заведениях.
- Улавливание работниками современных тенденций рынка труда и соответствие им. Например, дополнительное образование или курсы повышающие квалификацию.
- Опытные и профессиональные работники из «высококонкурентных» специальностей, которые, благодаря постоянной работе над собой, вышли за границы своей «среднестатистической» категории и причислились к классу высококвалифицированных работников.
Какими методами удерживают самых ценных сотрудников?
1) Постоянная работа над мотивацией ключевых сотрудников. Финансовая сторона к такому понятию как мотивация не имеет отношения, так как деньги – это итоговый расчет за хорошо выполненную работу, в то время как мотивация – это побуждение работать и стремиться к намеченным целям без каких-либо материальных поощрений, а только с надеждой на результат в будущем. Для этих целей руководители и управленцы воспитывают финансовую грамотность сотрудников, проводя регулярные собрания, конференции, совещания, на которых регулярно подводятся итоги деятельности компании с акцентом на вклад и заслуги отдельных сотрудников и команды в целом. То есть, ценные сотрудники всегда знают благодаря каким именно «рычажкам» работает механизм компании, они максимально информированы обо всех аспектах деятельности организации для того чтобы понимать свою роль, свою пользу и свою значимость.
2) Материальные инвестиции. Это затраты, которые компания несет для стимулирования своих сотрудников. К стимулирующей части относится комплексный социальный пакет, социальные гарантии, регулярные премии, высший оклад или зарплата, чем у других сотрудников. Для того чтобы сотрудники ценили эти привилегии, руководство проводит прозрачную политику относительно материальных инвестиций. То есть, ценные кадры всегда информированы о том, сколько именно компания тратит на свой персонал, и могут сравнить, что они со стороны работодателя получают больше материальных благ, чем остальные члены рабочего коллектива.
3) Психологическая составляющая. В любом коллективе, там, где люди контактируют между собой, чрезвычайно важны такие составляющие как настроение, климат, этические принципы, внутренняя поддержка и забота о работниках. Зачастую от комфортного микроклимата в коллективе зависит больше, чем от материальной составляющей.
Ссылки
Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти здесь
