Горизонтальная структура (или flat organization, или плоская иерархия) – популярная стратегия организации команд. Смысл этой структуры управления – полное отсутствие менеджеров среднего звена, есть только персонал и главный руководитель. Это противоположность традиционной многоуровневой организационной структуры. Преимущество горизонтальной иерархии оценили многие игроки на рынке, в том числе и наша компания. В этой статье я поделюсь впечатлениями о подобной организации команд.
Пять преимуществ горизонтальной структуры управления
1. Четкое понимание целей
Размытие целей – типичная головная боль в компаниях с иерархической структурой управления. Чем больше сотрудников – тем выше вероятность, что каждый будет концентрироваться только на своем минимуме задач. Понимание миссии работы и вектора развития при этом теряются в рутине.
Flat-команде проще удерживать фокус внимания на главных целях компании. Задачи здесь не принято разделять на «свои» и «чужие». Каждый сотрудник четко осознает – что и зачем он делает. Единый знаменатель делает работу осмысленнее и помогает быстрее достигать нужных результатов.
2. Проактивность и развитие сотрудников
В основе горизонтальной структуры управления лежат принципы равноправия и уважения к каждому члену команды. Возможность открыто высказывать свое мнение, делиться идеями, предлагать новое раскрывает потенциал сотрудников. Мотивирует идти вперед и расширять компетенции, а не просто работать «от звонка до звонка». Профессиональный рост команды становится взлетной полосой для роста бизнеса в целом.
3. Быстрое принятие решений
Умение быстро принимать решения жизненно важно для любой компании. Сложная иерархия, зарегулированность рабочих процессов и коммуникации внутри команды, как правило, сильно тормозят этот процесс. Горизонтальная структура позволяет оперативнее реагировать на изменения, в том числе – внешние. Команда становится адаптивнее и быстрее справляется с кризисными ситуациями.
4. Оптимизация ресурсов
Горизонтальная структура помогает бизнесу экономить ресурсы. Осознанный отказ от «раздувания» штата снижает себестоимость и повышает окупаемость конечного продукта. Это напрямую влияет на финансовые показатели компании. Параллельно от внутренней коммуникации отсекают лишние формальности, что оптимизирует уже временные ресурсы. Сотрудники занимаются непосредственно задачами, а не тратят время на бесконечные согласования каждого шага.
5. Психологический комфорт и микроклимат в команде
Опытные руководители знают, что даже один немотивированный сотрудник способен снизить эффективность всей команды. В коллективе с иерархической структурой гораздо удобнее «имитировать бурную деятельность» вместо реальной работы и «заражать» своим примером других. Отдельная история – токсичные сотрудники, которые склонны постоянно нивелировать успехи коллег или компании в целом.
В горизонтальных командах «случайные» люди встречаются реже. Даже если такой человек по какой-то причине попадет в компанию, то скорее всего расстанутся с ним довольно быстро. Это улучшает микроклимат в коллективе и дополнительно повышает мотивацию сотрудников.
Что важно учесть, внедряя горизонтальную структуру управления
Внедрение «плоской» структуры может быть связано с определенными сложностями. Вот на какие моменты стоит обратить особое внимание.
Руководителю придется заниматься операционными задачами
Горизонтальная модель управления требует от руководства активного участия в операционных вопросах: дополнить, исправить, дать обратную связь, где-то поработать «своими руками». Соответственно, потребуется глубокое понимание практической стороны работы и специфики продукта. Вместе с тем руководитель должен оставаться руководителем. Здесь придется найти баланс между рутинными моментами и стратегическими долгосрочными задачами.
Расширение штата может стать проблемой
Принятие решения о расширении команды всегда должно быть обоснованным. С одной стороны, важно прислушиваться к мнению сотрудников и адекватно оценивать уровень их нагрузки. Активный рост компании может обернуться переработками, а затем и выгоранием команды. С другой стороны, бесконтрольного масштабирования штата тоже лучше избегать – чтобы сохранять корпоративный дух и комфортную структуру коммуникации.
Поиск сотрудников бывает очень сложным
Найти опытного сотрудника – задача сама по себе непростая. А найти подходящего человека для flat-команды – сложнее вдвойне. Проблема в том, что просто хард-скиллов и опыта для работы в такой команде недостаточно. Ключевое условие – это наличие у кандидата глубинной мотивации, внутреннего ответа на вопрос «Зачем вообще я с этим работаю?».
Мотивация может быть связана со спецификой конкретной сферы. Пример: человек приходит в EdTech-компанию, потому что ему близка тема образования. Однако это не обязательное условие. Например, человеку важно что-то доказывать самому себе: достигать классных результатов, преодолевать трудности, браться за новые задачи. В мотивированном коллективе такой сотрудник будет чувствовать себя «на своем месте» и дополнительно «зажигать» команду. Именно это и есть истинный ключ к синергии в коллективе.
Помимо мотивации важны и софт-скиллы. Индивидуалист, который не любит работать в команде – сомнительный выбор, даже если такой сотрудник заряжен на результат. Так что важно обращать внимание на открытость, эмпатию, умение находить общий язык с другими людьми. Наконец, стоит учитывать, что в горизонтальных командах нет начальника, который постоянно стоит у тебя «над душой». Так что от сотрудников требуется развитая способность к самоорганизации и самоконтролю.
Что показал наш опыт перехода на горизонтальное управление
Переформатировав организационную структуру компании, мы достигли впечатляющих результатов в продвижении нашего основного продукта – платформы по изучению иностранных языков. Среднее число занятий на одного пользователя в неделю выросло на 100%. Количество времени, которое пользователи проводят на платформе – увеличилось более чем в два раза. А средняя выручка на пользователя выросла на 68%. Добиться таких результатов удалось со штатом всего в 50 сотрудников. Во многом – именно за счет продуманной горизонтальной структуры управления и той мотивации, которую эта модель помогает поддерживать внутри команды.
Также читайте: