Читая многочисленные статьи, иногда участвуя в обсуждении различных профессиональных вопросов, мне захотелось поделиться с сообществом своим пониманием ситуации. В какой области? Пожалуй, на стыке производственного и кадрового менеджмента. Может, у кого-то будет другой взгляд, у кого-то похожий. А дело в чем? Есть некоторые вопросы, на которые у меня нет ответов.
Менеджмент производственный и кадровый
Например, человек с самого детства слышал отовсюду: от родителей, от преподавателей, от руководителей, что надо строить карьеру, подниматься вверх по карьерной лестнице, демонстрировать высокие результаты и будет тебе в итоге признание заслуг, высокая должность и все сопутствующее. Но действительность оказывается несколько иной.
Многие люди действительно усердно учатся, много трудятся, демонстрируют высокие результаты в работе, двигаются потихоньку вверх по карьерной лестнице ступенька за ступенькой: специалист, начальник бюро, начальник отдела, директор по направлению, и, наконец, директор. Мы здесь, конечно, не говорим о тех, кто после вуза сразу в дамки, потому что папа – учредитель, например.
Казалось бы, карьера состоялась, ты добился своим трудом повышения и стал директором завода. На какое-то время. Много лет самоотверженной работы, большой багаж знаний, умений, навыков, так сказать – портфолио из успешных проектов, результатов. И вдруг случается так, что ты оказываешься за бортом, в тебе больше не нуждаются. По разным причинам. Об этом много написано, но не все это переживали на себе. Страница производственного менеджмента заканчивается, человек выходит на рынок труда, и открывается страница HR-менеджмента.
Череда интервью
Вчера ты был топ-менеджером, сам проводил собеседования, принимал людей на работу. Сегодня ты безработный. Ничего, ты умеешь составлять резюме и откликаться на различные вакансии. Можешь позвонить разным рекрутерам, даже собственникам можешь позвонить, если сумеешь найти их номера телефонов. Но ты видишь: что-то не то, как-то все неправильно, но не можешь это изменить. Попробую тогда подстроиться.
Вроде нашел вакансию директора, откликнулся. Молчат. Сам перезвонил, если не шифруются, напомнил. Хорошо, в лучшем случае давайте интервью, для начала по скайпу. Работник кадровой службы проводит интервью с кандидатом в директора. Но что? Ничего. Профессионализм руководителя он оценить не может, так как в управлении предприятием ничего не понимает. Оценка идет по каким-то известным только ему критериям.
«Вы нам не подходите»
«Вы нам не подходите!». Почему? «А мы не обязаны вам отвечать, почему вы нам не подходите. Позвоните мне во столько-то и я, может быть, скажу, почему вы нам не подходите». Как может работник кадровой службы принять решение, что руководитель, который вытаскивал заводы из убытков в прибыль, повышал на них культуру производства, дисциплину, качество продукции, охрану труда им не подходит?
Вот это наша действительность. Да, собственник/топ-менеджер уполномочил эйчара вести отбор кандидатов. Устанавливались ли критерии отбора – неизвестно. «Вы нам не подходите!». Почему? «Вы сказали, что у вас на производстве были порядок и дисциплина. Значит, вы авторитарный руководитель. Значит, вы подавляете людей. А нам нужен директор мягкий и пушистый, чтобы не обижал наших директоров по направлениям, он должен им понравиться».
Ладно бы один раз такое встретилось, что кадровики так переживают за директоров по направлениям. Вовсе нет! «Хорошо, я вижу, что вы грамотный руководитель. Следующий этап собеседования вам предстоит проходить с директорами по направлениям – вашими будущими подчиненными, если ваше резюме им понравится. Они будут задавать вам вопросы, и оценивать вас как своего будущего начальника». И как к этому относиться?
Теперь ты сам соискатель
Когда ты подбирал руководителей на должности, твои работники кадровой службы сами собеседований с кандидатами в директора по направлениям не проводили. Они просто приносили их резюме, а ты уже сам с людьми беседовал и оценивал их компетентность. На первом этапе – исключительно по резюме. А дальше, если резюме профессиональное, на очном собеседовании. Только профессионализм, никаких возрастных предпочтений. Забудь о том, что было раньше. Теперь ты сам соискатель и общаешься с девочками, которые решают твою судьбу. А как иначе? У меня нет ответа.
Профессионал работу не ищет
Кто-то скажет: ха, профессионал работу не ищет, работа сама тебя находит, если ты профи. Вы действительно полагаете, что сотни бывших топ-менеджеров, висящих в базах работных сайтов, все непрофессиональные? Если бы в нашей стране открывались новые производства, был рост экономики, возможно, тогда опыт и знания людей, добившихся высоких результатов на предыдущих местах работы и ценились бы.
Складывается ощущение, что навыки выведения предприятий в плюс не нужны, а ценится, вероятно, наоборот, в минус? В ходе интервью тебя постоянно пытаются уличить во лжи, якобы ты обманываешь, не верят. Все это от низкого профессионализма. Зайди в интернет и в свободном доступе посмотри результаты любой организации.
Однажды сказала одна мадам: «Раз вы за несколько месяцев не устроились директором, значит, вы неудачник и цена ваша три копейки». А она, дескать, работу никогда не искала, ее всюду переманивали, вот она-то профи! Правда после этого я устроился директором и вытащил второй завод из убытков и низких операционных показателей.
Три варианта трудоустройства топ-менеджера
Сотни бывших топ-менеджеров находятся в поиске работы. На этом стали паразитировать многочисленные карьерные консультанты, которые за хорошие деньги обещают трудоустроить безработного бывшего руководителя. Да их американские методики в нашей стране практически не работают. Менталитет собственников, кто принимает директоров на работу, у нас другой.
Как топ-менеджер может занять должность? Во-первых, если он родственник или друг собственника. Это самое простое. Таких случаев в стране большинство – имеем то, что имеем.
Во-вторых, рекомендации кого-то из окружения собственника. Тогда соискатель проходит собеседование только с собственником, никаких кадровиков. Тоже вариант неплохой, даже хороший, но встречается редко. Только когда у собственника наболело, никто блатной поправить ситуацию не мог, либо довел до плачевного состояния, и действительно нужен профессионал. Тут должно именно так сложиться, чтобы в этот момент тебя кто-то собственнику представил, потому и происходит крайне редко.
И в-третьих, с открытого рынка труда, через бесчисленные собеседования с сотрудниками кадровых служб. Самый энергозатратный вариант. Не уверен в его результативности.
Меня, например, дважды принимали на работу по второму варианту – непосредственное интервью с собственниками. Что же до третьего варианта – было множество собеседований с кадровиками разного уровня, от рядовых специалистов до директоров по персоналу, которые закончились ничем, отказы по разным причинам, чаще всего без причин, молчание, ушли в тину. Большинство даже не считают нужным отписаться / отзвониться. Собственники таких компаний напрочь отгородились от мира, через интернет на них не выйти, их нет в социальных сетях, нет их телефонов, да они и не хотят, чтобы кандидаты выходили на них напрямую. Они сами определили такой порядок – кандидата должен привести кадровик со своими комментариями. По-другому никак.
Правда, есть HR-работники, которые добросовестно и грамотно выполняют свою работу, общаются с кандидатами вежливо, по имени-отчеству, а не на американский манер, отзваниваются и дают обратную связь. Но их, к сожалению, очень мало.
Что имеем в различных отраслях?
Часто приходилось слышать фразу «Ваш опыт не из нашей отрасли». Вопрос: вы такие профессионалы в управлении? Ведь опыт из другой отрасли как раз может быть ценен для исправления ситуации в этой отрасли. А профессионалу от управления неважно, какая численность на заводе – 150 человек или 1500. Организационная структура на большинстве заводов примерно одинаковая, различается только количество персонала внутри структурных подразделений. Но этого никто не понимает.
Мне довелось работать на многих предприятиях в разных отраслях, в нескольких регионах, и еще больше предприятий посетил по стране. Видел и несколько заводов за рубежом. Так вот, из моего опыта, на 90% отечественных предприятий по-прежнему низкая культура производства, низкая деловая культура, низкая технологическая дисциплина, а, следовательно, высокий процент брака. Да-да, брак там измеряют в процентах, про ppm не слышали. Системно отсутствует охрана труда, часто бескультурье и элементарное хамство.
Собственников этих предприятий ситуация устраивает. Собственник и гендир такого завода – друзья-родственники. Люди работают в бардаке из страха. Рынок принадлежит работодателю – будешь умничать, вот дверь, следующий. Почему собственников устраивает, что на их заводе бескультурье и низкие операционные показатели – не знаю, нет ответа у меня на этот вопрос. Хотя уже много лет это обсуждается, и есть все решения.
Почему так происходит?
Есть предположение. Еще в 1990-е, когда я был студентом очного отделения вуза, преподаватель финансовой дисциплины сказал, что собственники получили свои предприятия несправедливо, бесплатно, они не заплатили за них реальную рыночную стоимость. Оттого и эксплуатируют их неправильно, не как написано в учебниках менеджмента.
Тогда, возможно, я это не вполне понимал. Тогда мы «грызли» талмуды Мескона, Альберта, Хедоури и множество других книг и считали, что это очень востребовано. Логика ведь говорит, что если на производстве порядок и дисциплина, четко взаимодействуют структурные подразделения, организация работает как единый механизм, потерь нет, потребители довольны качеством и логистикой, и у собственника тогда денежек должно быть больше. Нет – 90% заводов по-прежнему представляет собой жалкое зрелище.
Уровень менеджмента зачаточный, культура производства – ниже плинтуса. Правда, на один такой завод меня недавно позвали директором, вытаскивать его из ямы. Когда увидел письменное предложение, отказал. Хотят профи, но бесплатно. Нет, профессионал стоит денег, разумных денег, конечно, но если взвесить потери, которые несут собственники из-за операционного хаоса на своих заводах, и вознаграждение топа, который все это поправит, естественно выгоднее нанять такого человека. Это наша логика. У них – иная. Почему воз и ныне там – у меня нет ответа.
Деловое совершенство и собственники
Как и нет ответа на вопрос, почему знания и умения многих менеджеров, которые заявляют о себе, в том числе и публикациями, остаются невостребованными. Что же до меня, да, нахожусь в активном поиске работы директором завода. Хочу работать на собственника, кому близки идеи делового совершенства и западного стиля менеджмента, кому нужны высокие операционные показатели его завода (customer ppm, supplier ppm, on-time delivery, OEE, EBITDA). А насчет того, как коллектив на предыдущем месте работы воспринимал реформы, признались, что поначалу сомневались, что возможно из слабенького завода сделать предприятие с современным менеджментом. Но совесть спокойна, так как на выходе рабочие сказали: «Товарищ директор, удачи вам. Устроитесь на новое место, возьмите нас к себе».
Иногда еще встречаются собственники-директора.
Всё так и есть, а что делть - непонято.
Статья говорит о том, что есть и какая ситуация, перечислил проблемы большинства производств (правда, про темой этой является, если это осознает собственник, а не потенциальный директор), но не даёт ответ на ключевой вопрос: "Почему так получается и что делать?"
Начнем с первой части вопроса.
Давайте вспомним - где больше всего вакансий и не хватает работников? Правильно - на низовых и линейных позициях. Почему? Потому что, влияние на общие результаты минимальное и человек относительно легко меняется. По мере роста позиции, человек уже не так легко меняется и все чаще позиция закрывается не через объявления, а через рекомендации. И какая позиция закрывается, как правило, только через личные рекомендации и социальные связи? Правильно - топовые.
Автор рассуждает с позиции наёмного директора, а не собственника. А толковый собственник знает, сколько дел может натворить непроверенный человек на топовой должности, начиная от банального воровства, заканчивая отжимом бизнеса.
И кого он берет на должность? Того, о ком у него есть информация. Автор и сам об этом говорит, что его брали через знакомства, но выводов, почему-то не сделал.
Отсюда идёт ответ на вторую часть. Толковый руководитель знает, что важно иметь социальные связи и тогда не работники будут к нему подходить и просить взять к себе на следующую работу, а собственники с просьбой сообщить им, если надумает поменять работу.
Отличный комментарий!
Если я правильно понимаю то, автор определенные выводы как раз сделал. Он был уверен, что его знакомые из отрасли осведомлены о его высокой квалификации, и ожидал, что от них ему начнут поступать предложения работы:
С другой стороны, автор внезапно обнаружил, что:
а) его знакомым из отрасли не требуется генеральный директор или аниткризисный менеджер; у них на заводах кто-то уже работает гендиром, качество работы устраивает, и менять шило на мыло никто не собирается.
б) на тех заводах, на которые требуется генеральный директор, - у Романа нет знакомых. Поэтому, когда освобождется пост, собственники находят других людей.
При этом Роман терпеливо ждет, когда "звезды сойдутся", и у кого-то из его знакомых на заводе вдруг что-то пойдет не так, и тут знакомых осенит: "Ага! Нам поможет Роман".
Мне видится, что у Романа в постах звучит много "оно должно само". "Экспертиза должна продавать сама", "Появление проблем на заводе и наличие знакомых на этом заводе должно совпать по времени". Но, наверное, это временно. Раз Роман работал генеральным директором завода, да еще выводил завод на какие-то супер-показатели, то у него должны быть определенные качества - целеустремленность, ориентированность на результат. Значит, состояние "я жертва обстоятельств" скоро пройдет.
как редко здесь можно прочитать такую хорошую статью....
автор затронул современную проблему в нашей стране, где правит кумоство и беспредел. А ИМ профессиональный менеджмент не нужен.
Сегодня российскому бизнесу нужны другие компетенции (особенно крупному).
Можно долго бодаться отстаивая свою правоту перед опонентом, анализировать, спорить, дополнять. Но нельзя отвертеться от одного факта, а именно: любой наемный работник, в не зависимости от занимаемой должности, полностью зависит от нанимателя. Наниматель имеет очень широкий диапазон средств взаимодействия с работником, а у работника нет вообще никакого выбора. Остаётся только два варианта: принимать предложенные нанимателем правила, либо отказаться. Всё остальное частности определенных ситуаций. Выход может быть только один, становиться нанимателем. Других вариантов влиять на ситуацию просто нет.
Во многом согласен с автором статьи! Очень похожие ситуации, вплоть до подробностей...
Безработица топ менеджеров так же связана и с увеличением пенсионного возраста.
Моё мнение, что кризис и стагнация в стране как раз требует современных сильных управляющих. А когда везде происходит естественный рост, то и кризисные управляющие не нужны и зама можно повысить.
В пределах даже крупного города предприятий типа - завод не много. Можно пересчитать на пальцах. Нужно искать должности во всех сферах и на собеседовании говорить о своём опыте который подходит к данной вакансии и сфере. В нашем мире часто влияют связи с госорганами и госзакупками или с быстрым получением разрешений.
А так как вакансий ГД в одном городе не много, соответственно нужно быть готовым за деньгами переехать в другой город, возможно и поменьше. Только вернуться будет ещё сложнее.
Ну и как писали ранее, думайте о подобной ситуации заранее. С зп ГД крупного предприятия от 250 т.р. вкладывайтесь в комерческую недвижимость, а не тратьте деньги на новый двухсотый крузак. И всегда продумывайте варианты, как можно создать своё предприятие.
Описанные в статье проблемы имеют общие и частные причины.
Общей причиной я бы назвал ожидающийся общемировой кризис, на который накладывается стремительное совершенствование технологий, приводящее к снижению потребности в рабочей силе вообще и топ-менеджеров в частности.
Частные причины, внутрироссийского свойства - опасение собственников мелкого и среднего бизнеса поглощения, если их предприятие будет слишком успешным. Крупный же бизнес так или иначе контролируется государством, и тесно взаимосвязан с силовыми структурами, "чужие там не ходят".
В последующие годы ситуация скорее всего будет только ухудшаться, так как классический западный капитализм особенно ярко развившийся после 2-й мировой войны, в основе своего развития имел 3 движущие силы: - соревнование с социалистическим блоком; создание массового потребителя, в том числе через доступное кредитование; доступность кредитов для промышленности и сельского хозяйства, субсидирование государством.
В России как такового среднего класса нет, ибо есть 10-50 кратный разрыв в зарплате рядовых и руководящих работников, рядовым платят, чтобы они могли выжить, но не более того. Поэтому нет массового потребителя, который бы мог что-то потребовать в плане качества - и его и не будет...Государство поддерживает высокий уровень кредитных ставок, что также не даёт задействовать другой фактор - доступные кредиты для людей и предпринимателей. Субсидирование имеет место, но с учётом, что из страны ежегодно выводятся сотни миллиардов долларов, то скорее всего, эти деньги работают где-то за пределами страны.
В этой ситуации сильно умные и умелые никому не нужны, за исключением короткого периода, когда, как автор правильно заметил, собственнику вдруг зачем-то понадобилось вытащить своё предприятие из прорыва, а подходящего друга, одноклассника или соседа по даче не нашлось...