Читая многочисленные статьи, иногда участвуя в обсуждении различных профессиональных вопросов, мне захотелось поделиться с сообществом своим пониманием ситуации. В какой области? Пожалуй, на стыке производственного и кадрового менеджмента. Может, у кого-то будет другой взгляд, у кого-то похожий. А дело в чем? Есть некоторые вопросы, на которые у меня нет ответов.
Менеджмент производственный и кадровый
Например, человек с самого детства слышал отовсюду: от родителей, от преподавателей, от руководителей, что надо строить карьеру, подниматься вверх по карьерной лестнице, демонстрировать высокие результаты и будет тебе в итоге признание заслуг, высокая должность и все сопутствующее. Но действительность оказывается несколько иной.
Многие люди действительно усердно учатся, много трудятся, демонстрируют высокие результаты в работе, двигаются потихоньку вверх по карьерной лестнице ступенька за ступенькой: специалист, начальник бюро, начальник отдела, директор по направлению, и, наконец, директор. Мы здесь, конечно, не говорим о тех, кто после вуза сразу в дамки, потому что папа – учредитель, например.
Казалось бы, карьера состоялась, ты добился своим трудом повышения и стал директором завода. На какое-то время. Много лет самоотверженной работы, большой багаж знаний, умений, навыков, так сказать – портфолио из успешных проектов, результатов. И вдруг случается так, что ты оказываешься за бортом, в тебе больше не нуждаются. По разным причинам. Об этом много написано, но не все это переживали на себе. Страница производственного менеджмента заканчивается, человек выходит на рынок труда, и открывается страница HR-менеджмента.
Череда интервью
Вчера ты был топ-менеджером, сам проводил собеседования, принимал людей на работу. Сегодня ты безработный. Ничего, ты умеешь составлять резюме и откликаться на различные вакансии. Можешь позвонить разным рекрутерам, даже собственникам можешь позвонить, если сумеешь найти их номера телефонов. Но ты видишь: что-то не то, как-то все неправильно, но не можешь это изменить. Попробую тогда подстроиться.
Вроде нашел вакансию директора, откликнулся. Молчат. Сам перезвонил, если не шифруются, напомнил. Хорошо, в лучшем случае давайте интервью, для начала по скайпу. Работник кадровой службы проводит интервью с кандидатом в директора. Но что? Ничего. Профессионализм руководителя он оценить не может, так как в управлении предприятием ничего не понимает. Оценка идет по каким-то известным только ему критериям.
«Вы нам не подходите»
«Вы нам не подходите!». Почему? «А мы не обязаны вам отвечать, почему вы нам не подходите. Позвоните мне во столько-то и я, может быть, скажу, почему вы нам не подходите». Как может работник кадровой службы принять решение, что руководитель, который вытаскивал заводы из убытков в прибыль, повышал на них культуру производства, дисциплину, качество продукции, охрану труда им не подходит?
Вот это наша действительность. Да, собственник/топ-менеджер уполномочил эйчара вести отбор кандидатов. Устанавливались ли критерии отбора – неизвестно. «Вы нам не подходите!». Почему? «Вы сказали, что у вас на производстве были порядок и дисциплина. Значит, вы авторитарный руководитель. Значит, вы подавляете людей. А нам нужен директор мягкий и пушистый, чтобы не обижал наших директоров по направлениям, он должен им понравиться».
Ладно бы один раз такое встретилось, что кадровики так переживают за директоров по направлениям. Вовсе нет! «Хорошо, я вижу, что вы грамотный руководитель. Следующий этап собеседования вам предстоит проходить с директорами по направлениям – вашими будущими подчиненными, если ваше резюме им понравится. Они будут задавать вам вопросы, и оценивать вас как своего будущего начальника». И как к этому относиться?
Теперь ты сам соискатель
Когда ты подбирал руководителей на должности, твои работники кадровой службы сами собеседований с кандидатами в директора по направлениям не проводили. Они просто приносили их резюме, а ты уже сам с людьми беседовал и оценивал их компетентность. На первом этапе – исключительно по резюме. А дальше, если резюме профессиональное, на очном собеседовании. Только профессионализм, никаких возрастных предпочтений. Забудь о том, что было раньше. Теперь ты сам соискатель и общаешься с девочками, которые решают твою судьбу. А как иначе? У меня нет ответа.
Профессионал работу не ищет
Кто-то скажет: ха, профессионал работу не ищет, работа сама тебя находит, если ты профи. Вы действительно полагаете, что сотни бывших топ-менеджеров, висящих в базах работных сайтов, все непрофессиональные? Если бы в нашей стране открывались новые производства, был рост экономики, возможно, тогда опыт и знания людей, добившихся высоких результатов на предыдущих местах работы и ценились бы.
Складывается ощущение, что навыки выведения предприятий в плюс не нужны, а ценится, вероятно, наоборот, в минус? В ходе интервью тебя постоянно пытаются уличить во лжи, якобы ты обманываешь, не верят. Все это от низкого профессионализма. Зайди в интернет и в свободном доступе посмотри результаты любой организации.
Однажды сказала одна мадам: «Раз вы за несколько месяцев не устроились директором, значит, вы неудачник и цена ваша три копейки». А она, дескать, работу никогда не искала, ее всюду переманивали, вот она-то профи! Правда после этого я устроился директором и вытащил второй завод из убытков и низких операционных показателей.
Три варианта трудоустройства топ-менеджера
Сотни бывших топ-менеджеров находятся в поиске работы. На этом стали паразитировать многочисленные карьерные консультанты, которые за хорошие деньги обещают трудоустроить безработного бывшего руководителя. Да их американские методики в нашей стране практически не работают. Менталитет собственников, кто принимает директоров на работу, у нас другой.
Как топ-менеджер может занять должность? Во-первых, если он родственник или друг собственника. Это самое простое. Таких случаев в стране большинство – имеем то, что имеем.
Во-вторых, рекомендации кого-то из окружения собственника. Тогда соискатель проходит собеседование только с собственником, никаких кадровиков. Тоже вариант неплохой, даже хороший, но встречается редко. Только когда у собственника наболело, никто блатной поправить ситуацию не мог, либо довел до плачевного состояния, и действительно нужен профессионал. Тут должно именно так сложиться, чтобы в этот момент тебя кто-то собственнику представил, потому и происходит крайне редко.
И в-третьих, с открытого рынка труда, через бесчисленные собеседования с сотрудниками кадровых служб. Самый энергозатратный вариант. Не уверен в его результативности.
Меня, например, дважды принимали на работу по второму варианту – непосредственное интервью с собственниками. Что же до третьего варианта – было множество собеседований с кадровиками разного уровня, от рядовых специалистов до директоров по персоналу, которые закончились ничем, отказы по разным причинам, чаще всего без причин, молчание, ушли в тину. Большинство даже не считают нужным отписаться / отзвониться. Собственники таких компаний напрочь отгородились от мира, через интернет на них не выйти, их нет в социальных сетях, нет их телефонов, да они и не хотят, чтобы кандидаты выходили на них напрямую. Они сами определили такой порядок – кандидата должен привести кадровик со своими комментариями. По-другому никак.
Правда, есть HR-работники, которые добросовестно и грамотно выполняют свою работу, общаются с кандидатами вежливо, по имени-отчеству, а не на американский манер, отзваниваются и дают обратную связь. Но их, к сожалению, очень мало.
Что имеем в различных отраслях?
Часто приходилось слышать фразу «Ваш опыт не из нашей отрасли». Вопрос: вы такие профессионалы в управлении? Ведь опыт из другой отрасли как раз может быть ценен для исправления ситуации в этой отрасли. А профессионалу от управления неважно, какая численность на заводе – 150 человек или 1500. Организационная структура на большинстве заводов примерно одинаковая, различается только количество персонала внутри структурных подразделений. Но этого никто не понимает.
Мне довелось работать на многих предприятиях в разных отраслях, в нескольких регионах, и еще больше предприятий посетил по стране. Видел и несколько заводов за рубежом. Так вот, из моего опыта, на 90% отечественных предприятий по-прежнему низкая культура производства, низкая деловая культура, низкая технологическая дисциплина, а, следовательно, высокий процент брака. Да-да, брак там измеряют в процентах, про ppm не слышали. Системно отсутствует охрана труда, часто бескультурье и элементарное хамство.
Собственников этих предприятий ситуация устраивает. Собственник и гендир такого завода – друзья-родственники. Люди работают в бардаке из страха. Рынок принадлежит работодателю – будешь умничать, вот дверь, следующий. Почему собственников устраивает, что на их заводе бескультурье и низкие операционные показатели – не знаю, нет ответа у меня на этот вопрос. Хотя уже много лет это обсуждается, и есть все решения.
Почему так происходит?
Есть предположение. Еще в 1990-е, когда я был студентом очного отделения вуза, преподаватель финансовой дисциплины сказал, что собственники получили свои предприятия несправедливо, бесплатно, они не заплатили за них реальную рыночную стоимость. Оттого и эксплуатируют их неправильно, не как написано в учебниках менеджмента.
Тогда, возможно, я это не вполне понимал. Тогда мы «грызли» талмуды Мескона, Альберта, Хедоури и множество других книг и считали, что это очень востребовано. Логика ведь говорит, что если на производстве порядок и дисциплина, четко взаимодействуют структурные подразделения, организация работает как единый механизм, потерь нет, потребители довольны качеством и логистикой, и у собственника тогда денежек должно быть больше. Нет – 90% заводов по-прежнему представляет собой жалкое зрелище.
Уровень менеджмента зачаточный, культура производства – ниже плинтуса. Правда, на один такой завод меня недавно позвали директором, вытаскивать его из ямы. Когда увидел письменное предложение, отказал. Хотят профи, но бесплатно. Нет, профессионал стоит денег, разумных денег, конечно, но если взвесить потери, которые несут собственники из-за операционного хаоса на своих заводах, и вознаграждение топа, который все это поправит, естественно выгоднее нанять такого человека. Это наша логика. У них – иная. Почему воз и ныне там – у меня нет ответа.
Деловое совершенство и собственники
Как и нет ответа на вопрос, почему знания и умения многих менеджеров, которые заявляют о себе, в том числе и публикациями, остаются невостребованными. Что же до меня, да, нахожусь в активном поиске работы директором завода. Хочу работать на собственника, кому близки идеи делового совершенства и западного стиля менеджмента, кому нужны высокие операционные показатели его завода (customer ppm, supplier ppm, on-time delivery, OEE, EBITDA). А насчет того, как коллектив на предыдущем месте работы воспринимал реформы, признались, что поначалу сомневались, что возможно из слабенького завода сделать предприятие с современным менеджментом. Но совесть спокойна, так как на выходе рабочие сказали: «Товарищ директор, удачи вам. Устроитесь на новое место, возьмите нас к себе».
Может просто вы хотите слишком много для нового собственника , который ещё не совсем вас знает и не хочет пробовать ДИРЕКТОРА завода на испытательный срок . Тут как бы пробовать-то не очень, попадание должно быть на 90%. Поэтому стоит соглашаться на предложенные условия , возможно и с прописанием показателей на какой-то срок. Рискуют то оба ( и собственник и директор). И вин-вин надо соблюдать )))
Если вы имеете ввиду мой отказ от одного предложения о работе? Согласен с вами, что надо соблюдать win-win. Деньги предварительно обсуждались. В официальное предложение о работе он решил включить сумму почти в два раза ниже обсуждавшейся, наверное, понадеялся, что человек, не работающий в данный момент, согласится на все. Это уже не win-win. В итоге я ищу другого работодателя, он продолжает генерить убытки и срывать выполнение заказов из-за хаоса в операционном управлении.
"Погонялы" тоженужны - традиция так сказать
Я в статье упомянул, что дважды назначался директором по рекомендациям людей, бывших близкими собственникам. Но для этого должен сложиться ряд условий: должен быть собственник с проблемным заводом, на котором его прежние назначенцы ничего не смогли поделать, должен быть кто-то, кто знает меня и мои результаты и сможет порекомендовать, что, дескать, твои проблемы может решить вот этот человек. И все должно совпасть по времени. Поэтому такое происходит не часто, редко. Собственников у нас с проблемными заводами много, а вот кадровые работники на антикризисных менеджеров смотрят под своим углом зрения. Вы нам не подходите, стандартный ответ. Оттого и родилась эта статья, и судя по комментариям, проблема такая есть.
Одно уточнение: это основные ВНЕШНИЕ трудности, т.е. не зависящие от кандидата.
И у многих кандидатов-топов есть ВНУТРЕННЯЯ сложность - они не умеют себя продавать (много лет работали на одном месте, в статусе топа работу менять не приходилось).
Но проблема не в том, что человек чего-то не знает или не умеет, а в том, что он не считает это проблемой.
Результат: многие кандидаты на топовые позиции делают одно и то же - рассылают резюме, ходят на собеседования с "девочками-эйчарами". И получают один и тот же результат ...
Спасибо за уточнение. Но судя по всему, Вам не удалось прочесть ту статью, выдержку из которой я привел:
https://www.e-xecutive.ru/career/labormarket/1991458-kogda-tebya-ne-hantyat-oshibki-top-menedzhera-v-obschei-ocheredi-na-dolzhnost
А что такого случалось потом на заводах, что несмотря на некий "блат" при трудоустройстве и впечатляющие по Вашим словам результаты, Вам приходилось ДВАЖДЫ покидать свой пост?
Роман, в аннотации к статье Вы пишете:
Если вопрос в том, как Вам продать свои услуги, то на этот вопрос ответ был дан ещё в начале дискуссии:
Не заинтересовала эта идея?
Мне "удалось" )))
Статья конкретная и полезная: знать типичные ошибки кандидатов и не повторять их - это хорошо.
Но ещё лучше - понять уже, что мы теперь живём в рынке, и по другому больше не будет.
И наш успех - в самых разных делах - зависит от того, насколько мы умеем продавать. В том числе, продавать свои услуги.
Блат - несколько иное понятие. Здесь речь об экспертизе. Олег, хорошо. Я, естественно, бесчисленное множество раз отвечал на этот вопрос. Отвечу еще раз. В первом случае, спустя пару лет с небольшим, собственники решили, что их бизнесом из нескольких заводов должна управлять Управляющая компания, и передали функции единоличных исполнительных органов заводов туда. С гендирами заводов расстались. Во втором случае, спустя полтора года, человек, который рекомендовал меня собственнику, по совместительству, его лучший друг, сам был уволен из генеральных директоров другого завода. Собственник попросил меня освободить место для его друга. Все жизненно. Хотя в этой статье речь не только обо мне, а о целой неработающей системе. Вот опять тут стали твердить, топы не умеют себя продавать. Топы, взбираясь наверх, получали знания фундаментальные, как управлять производственным предприятием, продавать должна их экспертиза. А карьерные консультанты, повылезавшие из всех щелей, твердят одно и тоже - не умеют себя продавать. Меня тут, кстати, на днях один директор по персоналу спросил, не учился ли я на тренингах личностного роста типа Тони Роббинса. Значит с продажей было не все так плохо. Кстати, не учился. И не собираюсь. И с усмешкой отношусь к ним.