Читая многочисленные статьи, иногда участвуя в обсуждении различных профессиональных вопросов, мне захотелось поделиться с сообществом своим пониманием ситуации. В какой области? Пожалуй, на стыке производственного и кадрового менеджмента. Может, у кого-то будет другой взгляд, у кого-то похожий. А дело в чем? Есть некоторые вопросы, на которые у меня нет ответов.
Менеджмент производственный и кадровый
Например, человек с самого детства слышал отовсюду: от родителей, от преподавателей, от руководителей, что надо строить карьеру, подниматься вверх по карьерной лестнице, демонстрировать высокие результаты и будет тебе в итоге признание заслуг, высокая должность и все сопутствующее. Но действительность оказывается несколько иной.
Многие люди действительно усердно учатся, много трудятся, демонстрируют высокие результаты в работе, двигаются потихоньку вверх по карьерной лестнице ступенька за ступенькой: специалист, начальник бюро, начальник отдела, директор по направлению, и, наконец, директор. Мы здесь, конечно, не говорим о тех, кто после вуза сразу в дамки, потому что папа – учредитель, например.
Казалось бы, карьера состоялась, ты добился своим трудом повышения и стал директором завода. На какое-то время. Много лет самоотверженной работы, большой багаж знаний, умений, навыков, так сказать – портфолио из успешных проектов, результатов. И вдруг случается так, что ты оказываешься за бортом, в тебе больше не нуждаются. По разным причинам. Об этом много написано, но не все это переживали на себе. Страница производственного менеджмента заканчивается, человек выходит на рынок труда, и открывается страница HR-менеджмента.
Череда интервью
Вчера ты был топ-менеджером, сам проводил собеседования, принимал людей на работу. Сегодня ты безработный. Ничего, ты умеешь составлять резюме и откликаться на различные вакансии. Можешь позвонить разным рекрутерам, даже собственникам можешь позвонить, если сумеешь найти их номера телефонов. Но ты видишь: что-то не то, как-то все неправильно, но не можешь это изменить. Попробую тогда подстроиться.
Вроде нашел вакансию директора, откликнулся. Молчат. Сам перезвонил, если не шифруются, напомнил. Хорошо, в лучшем случае давайте интервью, для начала по скайпу. Работник кадровой службы проводит интервью с кандидатом в директора. Но что? Ничего. Профессионализм руководителя он оценить не может, так как в управлении предприятием ничего не понимает. Оценка идет по каким-то известным только ему критериям.
«Вы нам не подходите»
«Вы нам не подходите!». Почему? «А мы не обязаны вам отвечать, почему вы нам не подходите. Позвоните мне во столько-то и я, может быть, скажу, почему вы нам не подходите». Как может работник кадровой службы принять решение, что руководитель, который вытаскивал заводы из убытков в прибыль, повышал на них культуру производства, дисциплину, качество продукции, охрану труда им не подходит?
Вот это наша действительность. Да, собственник/топ-менеджер уполномочил эйчара вести отбор кандидатов. Устанавливались ли критерии отбора – неизвестно. «Вы нам не подходите!». Почему? «Вы сказали, что у вас на производстве были порядок и дисциплина. Значит, вы авторитарный руководитель. Значит, вы подавляете людей. А нам нужен директор мягкий и пушистый, чтобы не обижал наших директоров по направлениям, он должен им понравиться».
Ладно бы один раз такое встретилось, что кадровики так переживают за директоров по направлениям. Вовсе нет! «Хорошо, я вижу, что вы грамотный руководитель. Следующий этап собеседования вам предстоит проходить с директорами по направлениям – вашими будущими подчиненными, если ваше резюме им понравится. Они будут задавать вам вопросы, и оценивать вас как своего будущего начальника». И как к этому относиться?
Теперь ты сам соискатель
Когда ты подбирал руководителей на должности, твои работники кадровой службы сами собеседований с кандидатами в директора по направлениям не проводили. Они просто приносили их резюме, а ты уже сам с людьми беседовал и оценивал их компетентность. На первом этапе – исключительно по резюме. А дальше, если резюме профессиональное, на очном собеседовании. Только профессионализм, никаких возрастных предпочтений. Забудь о том, что было раньше. Теперь ты сам соискатель и общаешься с девочками, которые решают твою судьбу. А как иначе? У меня нет ответа.
Профессионал работу не ищет
Кто-то скажет: ха, профессионал работу не ищет, работа сама тебя находит, если ты профи. Вы действительно полагаете, что сотни бывших топ-менеджеров, висящих в базах работных сайтов, все непрофессиональные? Если бы в нашей стране открывались новые производства, был рост экономики, возможно, тогда опыт и знания людей, добившихся высоких результатов на предыдущих местах работы и ценились бы.
Складывается ощущение, что навыки выведения предприятий в плюс не нужны, а ценится, вероятно, наоборот, в минус? В ходе интервью тебя постоянно пытаются уличить во лжи, якобы ты обманываешь, не верят. Все это от низкого профессионализма. Зайди в интернет и в свободном доступе посмотри результаты любой организации.
Однажды сказала одна мадам: «Раз вы за несколько месяцев не устроились директором, значит, вы неудачник и цена ваша три копейки». А она, дескать, работу никогда не искала, ее всюду переманивали, вот она-то профи! Правда после этого я устроился директором и вытащил второй завод из убытков и низких операционных показателей.
Три варианта трудоустройства топ-менеджера
Сотни бывших топ-менеджеров находятся в поиске работы. На этом стали паразитировать многочисленные карьерные консультанты, которые за хорошие деньги обещают трудоустроить безработного бывшего руководителя. Да их американские методики в нашей стране практически не работают. Менталитет собственников, кто принимает директоров на работу, у нас другой.
Как топ-менеджер может занять должность? Во-первых, если он родственник или друг собственника. Это самое простое. Таких случаев в стране большинство – имеем то, что имеем.
Во-вторых, рекомендации кого-то из окружения собственника. Тогда соискатель проходит собеседование только с собственником, никаких кадровиков. Тоже вариант неплохой, даже хороший, но встречается редко. Только когда у собственника наболело, никто блатной поправить ситуацию не мог, либо довел до плачевного состояния, и действительно нужен профессионал. Тут должно именно так сложиться, чтобы в этот момент тебя кто-то собственнику представил, потому и происходит крайне редко.
И в-третьих, с открытого рынка труда, через бесчисленные собеседования с сотрудниками кадровых служб. Самый энергозатратный вариант. Не уверен в его результативности.
Меня, например, дважды принимали на работу по второму варианту – непосредственное интервью с собственниками. Что же до третьего варианта – было множество собеседований с кадровиками разного уровня, от рядовых специалистов до директоров по персоналу, которые закончились ничем, отказы по разным причинам, чаще всего без причин, молчание, ушли в тину. Большинство даже не считают нужным отписаться / отзвониться. Собственники таких компаний напрочь отгородились от мира, через интернет на них не выйти, их нет в социальных сетях, нет их телефонов, да они и не хотят, чтобы кандидаты выходили на них напрямую. Они сами определили такой порядок – кандидата должен привести кадровик со своими комментариями. По-другому никак.
Правда, есть HR-работники, которые добросовестно и грамотно выполняют свою работу, общаются с кандидатами вежливо, по имени-отчеству, а не на американский манер, отзваниваются и дают обратную связь. Но их, к сожалению, очень мало.
Что имеем в различных отраслях?
Часто приходилось слышать фразу «Ваш опыт не из нашей отрасли». Вопрос: вы такие профессионалы в управлении? Ведь опыт из другой отрасли как раз может быть ценен для исправления ситуации в этой отрасли. А профессионалу от управления неважно, какая численность на заводе – 150 человек или 1500. Организационная структура на большинстве заводов примерно одинаковая, различается только количество персонала внутри структурных подразделений. Но этого никто не понимает.
Мне довелось работать на многих предприятиях в разных отраслях, в нескольких регионах, и еще больше предприятий посетил по стране. Видел и несколько заводов за рубежом. Так вот, из моего опыта, на 90% отечественных предприятий по-прежнему низкая культура производства, низкая деловая культура, низкая технологическая дисциплина, а, следовательно, высокий процент брака. Да-да, брак там измеряют в процентах, про ppm не слышали. Системно отсутствует охрана труда, часто бескультурье и элементарное хамство.
Собственников этих предприятий ситуация устраивает. Собственник и гендир такого завода – друзья-родственники. Люди работают в бардаке из страха. Рынок принадлежит работодателю – будешь умничать, вот дверь, следующий. Почему собственников устраивает, что на их заводе бескультурье и низкие операционные показатели – не знаю, нет ответа у меня на этот вопрос. Хотя уже много лет это обсуждается, и есть все решения.
Почему так происходит?
Есть предположение. Еще в 1990-е, когда я был студентом очного отделения вуза, преподаватель финансовой дисциплины сказал, что собственники получили свои предприятия несправедливо, бесплатно, они не заплатили за них реальную рыночную стоимость. Оттого и эксплуатируют их неправильно, не как написано в учебниках менеджмента.
Тогда, возможно, я это не вполне понимал. Тогда мы «грызли» талмуды Мескона, Альберта, Хедоури и множество других книг и считали, что это очень востребовано. Логика ведь говорит, что если на производстве порядок и дисциплина, четко взаимодействуют структурные подразделения, организация работает как единый механизм, потерь нет, потребители довольны качеством и логистикой, и у собственника тогда денежек должно быть больше. Нет – 90% заводов по-прежнему представляет собой жалкое зрелище.
Уровень менеджмента зачаточный, культура производства – ниже плинтуса. Правда, на один такой завод меня недавно позвали директором, вытаскивать его из ямы. Когда увидел письменное предложение, отказал. Хотят профи, но бесплатно. Нет, профессионал стоит денег, разумных денег, конечно, но если взвесить потери, которые несут собственники из-за операционного хаоса на своих заводах, и вознаграждение топа, который все это поправит, естественно выгоднее нанять такого человека. Это наша логика. У них – иная. Почему воз и ныне там – у меня нет ответа.
Деловое совершенство и собственники
Как и нет ответа на вопрос, почему знания и умения многих менеджеров, которые заявляют о себе, в том числе и публикациями, остаются невостребованными. Что же до меня, да, нахожусь в активном поиске работы директором завода. Хочу работать на собственника, кому близки идеи делового совершенства и западного стиля менеджмента, кому нужны высокие операционные показатели его завода (customer ppm, supplier ppm, on-time delivery, OEE, EBITDA). А насчет того, как коллектив на предыдущем месте работы воспринимал реформы, признались, что поначалу сомневались, что возможно из слабенького завода сделать предприятие с современным менеджментом. Но совесть спокойна, так как на выходе рабочие сказали: «Товарищ директор, удачи вам. Устроитесь на новое место, возьмите нас к себе».
А почему текст Вашего сообщения второй раз удаляют?
Уважаемый Роман, понимая вашу озабоченность, представляю взгляд собственника.«заводика», на затронутый вопрос. Я не носил малиновый пиджак и папа мой ни чего кроме пьянок не учреждал. Не говорю о тех «кто после вуза сразу в дамки...». Их количество — ошибка измерения погрешности. Кто, не будучи идиотом, возьмет генеральным директором дебила! Оставшееся количество соискателей это люди с « портфолио из успешных проектов, результатов.» Однако, их мастерское жонглирование аббревиатурой иностранных понятий, не завораживает-предложение превышает спрос. При этом, не теряет ли безработный ориентацию в пространстве? «Работник кадровой службы проводит интервью с кандидатом в директора.» ! Общаться со всеми желающими претендентами — не имею физической возможности. Дано задание «кадрам» — отфильтровать и представить справку на 2-3 кандидатов. На первом этапе оценить управленческие качества интервьюируемого задача не ставится. Здесь достаточно понять — человек идет ко мне работать или заработать, имеет ли он представление о целях предприятия, насколько он хороший человек и далее «по списку». По «списку», это вся доступная информация о вас — интернет (и не только), прежнее рабочее место и все, что с ним связано, не формальная обстановка... Резюме в последнюю очередь, у всех претендентов оно одинаково хорошее. По проделанной работе, руководитель кадровой службы представляет аналитическую справку о каждом из кандидатов, при этом, он головой отвечает за свои слова. Выберу одного из них для личной встречи — кадровику «плюсик», нет — готовит кандидата на свою должность. (кадровый резерв на все «ключевые» посты) Наконец, приглашаю претендента на личную встречу без помощников. Все расходы-дорога, гостиница, ресторан за мой счет. Меня не интересуют технические подробности, там поработали спецы, мне хочется увидеть общий, эмоциональный интеллект, как визави понимает меня, цель бизнеса, насколько он отвечает моим представлениям о человеке которому передаю своего ребенка – свое дело.
Роман, вот вкратце не учитываемая вами технология подбора человека на ключевую должность. Простите кадровиков за встречающиеся нарушения корпоративной культуры. По-человечески, их можно понять — не часто на рынке продаются куры несущие золотые яйца.
Согласен с вами, предприятия не открываются, а наоборот и поэтому многие профессиональные управленцы остаются не удел. Но, это уже совсем другая история и решается она не на нашем уровне...
Лично вы мне заочно симпатичны, но все мои «куры» хорошо «несутся»... К сожалению, в настоящее время, предложить нечего. С наилучшими пожеланиями. Сергей.
Роман, пожалуйста назовите реквизиты второго не порядочного случая.
Уважаемая Елена, спасибо за внимание. Думается, это из-за моего не умения пользоваться этим сайтом. Простите. Сергей.
Это в личку.
Т.к. на предыдущей ссылке видео пропало, то дублирую
https://www.youtube.com/watch?v=j7vewLSZ2eg
Это способ трудоустойства. Путем "ловли на живца", так сказать. Один раз уже срабатывало. Похоже, что и в этот раз "поклев" пошел. Не самый плохой способ найти работу, кстати.
Правда, на мой взгляд, автор не ищет новых возможностей, не пытается подстроиться под изменяющийся мир. Он ищет очередной "свечной" заводик. Время таких заводиков прошло. В лучшем случае они еле-еле сводят концы с концами: в каком банке перекредитоваться, как с поставщиками договорится об отсрочке, как заказ получить, как с налоговой договориться и т.д. Их только чудо может спасти. Там волшебники нужны, а не европейский менеджмент.
Думаю, автору нужно искать работу в других сферах, в которых могут пригодиться его компетенции и стиль управления.
Например, в общепите типа Макдональдс. Почему Рей Крок вложился в это дело? Он увидел как организована кухня. Это же целый заводской конвейер по производству гамбургеров. Почему не поставить себе цель стать директором ресторана и дальше продолжить расти в компании ?
Ещё лучше вариант с сетевым ретейлом. Например, неплохим вариантом является Леруа Мерлен. Французская компания .Опыт работы во французской компании у автора есть. Может быть сразу на должность Директора Гипермаркета не назначат, но, думаю, на должность Контролёра Управления - с руками оторвут. А это от 60 тыс. целковых в месяц только в Самарской области. А там и до директора недалеко: у компании постоянно открываются новые гипермаркеты. А дальше можно продолжить карьерный рост в управляющей компании. Это от результатов зависит.
Главное, в обеих перечисленных компаниях востребован и типаж автора (солидный строгий дядечка ), и стиль его управление (дотошный контроль бизнес-процессов и персонала). Так компании обеляют свой образ: мол, это не компания строгая, а начальники у нас строгие.
Смело можно записать топик в коллекцию сторонних топиков про барыг. Барыги – безграмотные базарные спекулянты с авантюрно игровой моделью поведения. Кроме барыг корпоративное пространство заполнено и другими дефектными основателями бизнесов: дикобразами и бандитами. Лишь остаётся дополнить мысли автора со своей стороны типологией российских кадровиков:
Ответы на вопросы нудных престарелых мизантропов * 1300 прочтений * 90 комментариев
http://professionali.ru/Soobschestva/psi-faktorvzglyad/otvety-na-voprosy-nudnih-prstarelyh/
Ответы на вопросы карикатурных кэгэбистов * 731 прочтение * 10 комментариев
http://professionali.ru/Soobschestva/psi-faktorvzglyad/otvety-na-voprosy-karikaturnyh-kegebistov/
Ответы на вопросы вчерашней девочке «на подработках» * 10438 прочтения * 40 комментариев
http://professionali.ru/Soobschestva/psi-faktorvzglyad/otvety-na-voprosy-vcherashnej-devochke-na/
Ответы коварной стерве увядающей наружности * 1714 прочтений * 20 комментариев
http://professionali.ru/Soobschestva/psi-faktorvzglyad/otvety-kovarnoj-sterve-uvjadajuschej/
Ответы милой барышне с бестактными вопросами * 12842 прочтения * 85 комментариев
https://professionali.ru/Soobschestva/psi-faktorvzglyad/otvety-miloj-baryshne-s-bestaktnymi-voprosami/
Ответы владельцу компании на финальном интервью * 2949 прочтения * 16 комментариев
http://professionali.ru/Soobschestva/psi-faktorvzglyad/otvety-vladeltsu-kompanii-na-finalnom
Большая благодарность Нихане Ненашевой за классную ссылку для поднятия настроения:
Ответы на вопросы нудних прєстарелых мезантропов1. Почему вы выбрали именно нашу компанию?
— Я, как и все кандидаты до меня и после меня, направил резюме в десяток мест. Где устроюсь быстрее и выгоднее — там и хорошо.
2. Как вы считаете, почему мы должны выбрать именно вас?
— Вам работники вообще нужны? Ну вот он я. Работник. Именно меня стоит выбрать хотя бы потому, что я явно умнее всех тех, кто заливал на эти вопросы стандартную чушь.
И умнее вас, между прочим, потому что я никогда таких дурацких вопросов бы не задал.
3. Какую зарплату вы хотели бы получать?
— 2,5 млн. $ в год. Столько получает президент США.
Что вообще за вопрос такой? Естественно, что я хочу получать настолько высокую зарплату, насколько вы сможете мне заплатить. Только ведь вы всё равно не заплатите. Тогда нечего и выпендриваться. Всё равно выбор за мной: вы говорите цену, я говорю — согласен или нет.
4. Почему вы ушли с предыдущего места работы?
— Какая вам разница, почему я ушел. Всё равно вы ради меня ничего не измените. Ну что вам даст ответ? Во-первых, я совру. Во-вторых, предположим, отвечу честно: маленькая зарплата или отсутствие карьерного роста, или бесперспективность, или не сошелся с коллективом, или не понравился собаке начальника. И что? Вы же не знаете, сойдусь ли я с вашим начальником, коллективом и их собакой. И не узнаете, пока не попробуете.
5. Кем вы видите себя через 5/10/20 лет (в нашей компании)?
— Если я буду настолько бездарен, чтобы остаться в вашей компании на 5 лет, то меня не стоит вообще на работу брать. Да и компания ваша… Вот вам встречный вопрос: какие планы компании на ближайшие 5/10/20 лет? Что? Нет таких. Так если вы сами не знаете, что с вами будет через 20 лет, будет ли компания и какую нишу она намеревается занимать, то мне-то откуда это знать?
Вы тут наркотики употребляете, не иначе.
6. Какие у вас были достижения на предыдущем месте работы?
— А резюме вам не достаточно, значит. Ну хорошо. Я отлично работал и великолепно справлялся со своими обязанностями. Вот это — достижение! Если же ваши работники работают так, что хорошо работают они лишь изредка, то я вас разочарую: при правильном руководстве и хорошей работе никаких достижений быть не должно! Работать надо, а не ерундой маяться и достижения достигать!
7. Каким бы вы хотели видеть своего начальника?
— Я бы хотел его не видеть. Это — раз. А два — без разницы. Серьезно, мне нет разницы как он выглядит. Главное, чтобы он был начальником: тем, кто может нормально и внятно сформулировать задачи.
8. Какие у вас есть достоинства?
— На гуслях я умею играть и плеваться на 10–15 метров в длину. Если вам нужна моя квалификация, то она указана в резюме. Если вам что-то нужно еще — то об этом и спросите. А если вы сами не знаете, чего вы хотите и что вам нужно, то тут, извините, ничем помочь не могу. Формулировать скрытые и неясные желания — это вам к психиатру нужно.
9. Каковы ваши недостатки?
— Вы определитесь, что вам надо, а я скажу, есть ли у меня к этому недостаток, а то у меня есть недостаток — хорошо тенором пою, соседи жалуются, а в консерватории сказали — талант. Вот еще недостаток: когда я ем суп, я зачерпываю ложкой к себе, а не от себя.
Если вы не знаете, что вам нужно, то берите на работу меня, мы удивительно подходим друг другу: я тоже не имею понятия, что вам нужно. У нас будут любовь и взаимопонимание.
По моему мнению, топ-менеджеры не соответствуют новому времени. А на прежнем опыте и устаревших знаниях на новую экономику не въедешь. Выход один - учиться прорывным и сквозным технологиям, посещать выставки, подписаться на тематические рассылки, освоить новое...