Нужны ли бизнесу возрастные сотрудники?

Пенсионная реформа, которая начала действовать с января 2019 года, существенно изменила структуру российского рынка труда. Резкое увеличение пенсионного возраста привело к тому, что на рынке труда появились наемные работники, которым до нововведений оставалось всего несколько лет до выхода на пенсию. Эту категорию работников можно условно назвать «50+».

Как показывают опросы соискателей из этой возрастной группы, при поиске работы многим из них пришлось столкнуться с проблемой эйджизма, то есть дискриминацией по возрастному признаку. Понимая справедливость многих претензий потенциальных работодателей к соискателям категории «50+», хотелось бы остановиться и на положительных сторонах сотрудников этой возрастной категории, что позволит работодателю более взвешенно подходить к проблеме выбора того или иного кандидата.

В статье не рассматривается рынок труда топ-менеджеров, который развивается по своим особым закономерностям. Я много лет трудился в сфере информационных технологий, поэтому в первую очередь будет отражена специфика именно этой отрасли. Следует, однако, отметить, что указанная выше проблема характерна практически для любого сегмента российского бизнеса. Надеюсь, что эта статья будет интересна широкому кругу читателей.

Основные претензии к сотрудникам возрастной категории «50+» со стороны работодателей

1. Недостаточная профессиональная подготовка. Действительно, старшие по возрасту сотрудники хуже, чем их молодые коллеги, разбираются в последних достижениях hi-tech.

2. Сложность быстрого освоения, в силу возраста, новых областей знаний и компетенций.

3. Невысокая трудоспособность, обусловленная тем, что к пятидесяти годам большинство россиян приобретает, как минимум, несколько хронических заболеваний.

4. Трудности коммуникации возрастных сотрудников с их более молодыми коллегами.

Против этих претензий действительно сложно что-либо возразить. Чтобы выжить в условиях жесткой конкуренции, бизнесу приходится быстро приспосабливаться к постоянно меняющимся требованиям рынка. Особенно это характерно для предприятий IT-индустрии. Информационные технологии развиваются настолько быстро и кардинально, что требует от сотрудников IT-компаний практически постоянного совершенствования своих навыков и освоения все новых знаний и компетенций. В таких условиях возрастным сотрудникам становится сложно конкурировать с их более молодыми коллегами.

На первый взгляд может показаться, что соискатели «50+» будут вечными аутсайдерами в поиске престижного места работы. Максимум, на что они могут рассчитывать, это рабочие места, на которые с неохотой идут их более молодые коллеги. Обычно это низкооплачиваемая работа, часто временная, без перспективы профессионального и карьерного роста, когда работодателю все равно, кем закрыть появившуюся вакансию, и когда он вынужден принимать решение о соискателе в условиях жесткого ограничения по времени поиска потенциального сотрудника и малого количества откликов на его предложение о работе.

Однако, мировой опыт, включая достижения ведущих промышленно развитых стран, показывает, что делать такой вывод преждевременно. Если попытаться разобраться в специфике современного российского рынка труда, то окажется, что в ряде случаев возрастная категория «50+» может оказаться более предпочтительной, чем их молодые коллеги. Почему же?

Прошли огонь и воду

К достоинствам сотрудников этой возрастной категории можно с уверенностью отнести высокие личностные и деловые качества поколения «50+». Люди, начавшие свою трудовую деятельность еще во времена СССР, прошли через все трудности и испытания девяностых годов прошлого века, когда большинству граждан России приходилось решать поистине гамлетовский вопрос – «быть или не быть?». Это были времена кардинальной ломки общественных отношений, пройдя через это, люди получили серьезную закалку характера.

Часто приходится наблюдать, как молодежь или люди среднего возраста, столкнувшись с какими-то серьезными проблемами в жизни или бизнесе, не стараются своими силами исправить ситуацию, а ищут виновного в случившемся и перекладывают на него решение возникших проблем. Для поколения «50+», привыкшего рассчитывать только на свои силы, такой подход неприемлем. Эти люди готовы брать на себя ответственность в критической ситуации и отвечать за результаты принятых решений. Имея большой жизненный опыт, они быстрее адаптируются в сложной, стрессовой обстановке и принимаемые ими решения наиболее оптимальны и эффективны в сложившихся условиях.

Найдут общий язык с ровесниками

Поколению «50+» легче устанавливать деловые и личностные контакты с представителями своей возрастной группы. У них общие воспоминания, общая культура воспитания, схожие интересы и круг общения. Особенно это важно для сектора «B2G», то есть компаний, ведущих бизнес с государственными предприятиями.

В госсекторе основная часть менеджмента относится именно к категории «50+». И чтобы установить с ними более тесный деловой контакт, могут пригодиться возрастные сотрудники. Немаловажным следует считать и следующее обстоятельство. Имея за плечами не один реализованный проект, сотрудники категории «50+» обычно лучше всех в проектной команде разбираются в особенностях и специфике разных предметных областей.

Широкий кругозор

Бизнес-процессы в большинстве сегментов и отраслей российской экономики меняются не так стремительно, поэтому опыт двухтысячных и даже 1990-х годов можно успешно применить и сейчас. Большой опыт проектной работы в разных секторах экономики очень важен при монетизации стартапов или создании принципиально новых программных разработок.

Опытный сотрудник с широким кругозором быстрее поймет, где и как новую разработку можно внедрить, и чем заинтересовать потенциального покупателя или инвестора. Это крайне важно в сегменте «В2В». Клиенту компании в этом случае важно получить продукт не для «галочки», что бывает с государственным заказчиком, которому нужно просто «освоить» выделенные бюджетные средства, а информационную систему, реально улучшающую его деятельность.

Чтобы информационная система эффективно поддерживала бизнес-процессы организации, необходимо на этапе ее проектирования хорошо разбираться в их особенностях, иначе неизбежно возникнут проблемы при ее внедрении и сопровождении. Опытный сотрудник, имеющий за плечами десятки реализованных проектов, наверняка обладает такой информацией – а это надежная гарантия своевременного и качественного выполнения проекта. А устойчивое положительное мнение клиента о компании имеет решающее значение для успешного ведения практически любого вида бизнеса.

Умеют работать с государственными организациями

В секторе «B2G» бурно развивается рынок IT-услуг. Это связано с масштабным государственным проектом создания в России цифровой экономики. Госзаказчик становится ведущим на рынке оказания IT-услуг. Сотрудники категории «50+» с опытом работы в государственных организациях, а иных и не было до 1991 года, лучше представляют себе специфику их функционирования и механизмы принятия решений руководителями разных уровней. Это обстоятельство может стать решающим для успешной реализации IT-проектов для госсектора, когда приходится решать не только сложные технические задачи, но и увязывать между собой противоречивые требования к информационной системе разных ветвей бюрократической структуры.

Они надежны и воспитаны

Обратимся теперь к внутренней жизни работодателя. Как показывает практика, эффективность работы любой организации во многом зависит от обстановки в коллективе. Руководству компании необходимо добиться того, чтобы все сотрудники работали, как единый слаженный организм, и их достоинства и недостатки взаимно дополняли и компенсировали друг друга. Поэтому следует отметить важное отличие между поколением «50+» и их молодыми коллегами.

Молодые специалисты обычно стремятся к быстрому достижению некоторых значимых результатов в своей деятельности. Это обусловлено их желанием самореализации и карьерного роста. Они охотно решают сложные, масштабные задачи, но не любят рутины и стараются ее избегать. Но часто успешность проекта напрямую связана с такой рутинной работой.

Например, адаптация рабочего места пользователя под конкретные предпочтения того или иного специалиста, или тщательная, каждодневная выверка базы данных. Опытному сотруднику уже не надо кому-то и что-то доказывать. Он в первую очередь ориентирован на стабильность и надежность своей работы. Поэтому он будет незаменим там, где нужно терпеливо и скрупулезно решать каждодневные рутинные задачи.

Поколение «50+», прошедшее небольшую школу советского трудового воспитания, более адаптировано к работе в коллективе, где каждый сотрудник ощущает себя его частью и старается внести свою лепту в общее дело. К сожалению, в современных коллективах часто возникают неразрешимые конфликты между отдельными сотрудниками, когда они просто не хотят слушать мнения других. Такая ситуация, когда жестко сталкиваются личные амбиции, отнюдь не способствует успешному решению сложных творческих задач, ведь решение такой задачи обычно получается в результате совместного труда большого коллектива специалистов.

Возрастные сотрудники более лояльны работодателю и менее подвержены спонтанным, импульсивным решениям по смене места работы. Понимая всю сложность нового трудоустройства, они готовы на существенные компромиссы в плане размера вознаграждения или условий труда, что бывает немаловажным для работодателя в условиях сложной экономической ситуации.

***

В завершение отмечу, что я отнюдь не хотел представить сотрудников возрастной категории «50+», как идеальных работников. Их недостатки, приведенные в начале статьи, вполне справедливы и могут стать решающими при выборе того или иного кандидата на вакансию.

Однако и достоинствами возрастных сотрудников не следует пренебрегать, особенно в условиях грядущего кадрового «голода», обусловленного сложной демографической ситуацией в России. К тому же мировой опыт показывает, что наиболее результативны те трудовые коллективы, в которых гармонично сочетаются амбициозность и работоспособность молодых сотрудников, и опыт, знания их более старших по возрасту коллег.

Фото: freepik.com

+1137 Дмитрий Стромов Руководитель управления, Москва 26 января 2019, 15:08

Уважаемый Алексей Евдокимов, аналитик! Давайте примерим Ваш анализ к реальному человеку. А именно ко мне. Мне 46 лет, я антикризисный управляющий, траблшутер. Наперед скажу: в статье увидел теоретические логические рассуждения. Так же вижу, что статья названа неверно. Нужны ли ИТ-бизнесу возрастные сотрудники было бы правильно, но возможно была цель расширить ца...

Поехали?

1. Недостаточная профессиональная подготовка. Мне достаточно тяжело начинать работать на новом предприятии, так как руководители коллективов в возрасте 27-33 лет не знакомы с базовыми знаниями. Например, в отделах продаж у руководителей нет коммерческого мышления, предпринимательской жилки. Они не рассуждают, а выполняют указания. В лучшем случае, чеканят что-то из тренингов. ОДнако тренинги это навыки, а не базис. Сейчас работаю на проекте с 1 ноября. Выручка в декабре в 2,54 раза выше прошлого декабря в рублях. Причина - более тщательная работа с менеджерами, прослушивание разговоров с клиентами, выявление и донесение до менеджеров в индивидуальном порядке их ошибок. В компаниях, где я работал (это несколько в год) нигде не было стратегического плана развития, работающей четкой структуры). Везде собственники - до 40 лет, сотрудники - 30-35 (руководители).

2. Сложность освоения новых знаний. На создание предварительного плана выхода из кризиса предприятия любого размера мне требуется максимум 3 рабочих дня. Отрасли в каждом новом предприятии всегда разные. В план входят конкретные цифры и сроки с точностью от 80%. С учетом того, что первый день это ноль информации. Можно ли считать это сложностью в приобретении компетенций? Приведите пример из известных вам 30-летних, кто это может сделать с подобной скоростью! Я очень хочу, как жертва пенсионной реформы, поучиться у этого человека.

3. Невысокая трудоспособность, обусловленная хроническими заболеваниями. Мой рабочий день на последнем проекте: начало 7-7,30 утра. Обед 15-20 минут. Окончание рабочего дня в компании - 17-18.00. Окончание моего рабочего дня - 20-21.00. Я работаю одновременно в трех отделах, в конце официального рабочего дня вижу крайне утомленные и отпечатком усталости лица 27-33 летних. Себя утомленным не чувствую, так как в силу возраста и мудрости, умело распределяю нагрузку и ухожу от эмоций в принципе. Устает тот, кто переживает. тот кто делает и настроен на результат - неутомим.

4. Трудности коммуникации. Я занимаюсь постоянно разруливанием конфликтов и скрытых противостояний среди вашего молодняка, так как зачастую это плохо влияет на дела компании. если молодые, хронически здоровые сотрудники решили кому-то чего-то доказать - то будут упираться до последнего. У них далеко не всегда хватает мудрости уступить, зачастую они могут лишь затаиться на время. Основная проблема молодых это гордыня. Они не дослушивают до конца, сходу рубят и принимают решение с учетом своей правоты. Я руководитель, я сам все знаю, я лучше знаю, я не буду никого слушать. В итоге, те кто как-то слушают проходят мой путь в их годы за пару недель, кто слушает плохо - через месяц-два теряют в относительных показателях (когда несколько одинаковых отделов (продаж, сервиса, клиентских и т.д.) И дело не в моей гениальности и т.д. В работе я рассуждаю. Я профессиональный предприниматель, коммерс. Они специалисты в своей области. В процессе рассуждения мы находим решение (первый случай) или быстро заканчиваем разговор (второй случай). У молодых не было 25 лет в браке, они не попадали в трудные ситуации или пока еще не сделали из них правильные выводы. У них все впереди, как говорят. А у меня уже все почти позади, согласно автору статьи...

Несомненно есть возрастные люди, трудно идущие на контакт. Я знаю таких и много лет знаю. А кто вам сказал, что они раньше, в молодые годы, легче шли на контакт? Вы что реально считаете, что в определенный возраст душа компании, супер переговорщик раз и превращается в конфликтного молчуна?

5. Прошли огонь и воду. Готовы брать ответственность на себя. Огромный опыт со времен СССР. Молодые перекладывают на других. Авторские тезисы.

М-да, все это перечеркивает молодняк (автором). Зачем хронически здоровый сотрудник, легко входящий в контакт, если он не имеет опыта и сваливает на соседа? Но и здесь автор с моей точки зрения неправ. Давайте возьмем некоего усредненного паренька в 35 лет, умело сваливающего на соседа свои ошибки. Внимание! Вопрос автору: во сколько приблизительно лет он одумается и станет таким же ответственным, как 50+? Мой ответ - никогда!

Вопрос автору: во сколько лет современные 50+ стали ответственны? Приведите пример хоть одного сотрудника, который на ваших глазах превратился из "сваливающего" в ответственного? Уверен, вы не сможете привезти пример, такого у вас не было. А значит утверждать подобное есть логическое умозаключение, а не аналитический подход.

Сколько себя помню, я всегда беспокоился за то, к чему имел отношение. Этот подход ко мне перешел от бабушки, которая постоянно звонила и уточняла, что и как на работу, будучи со мной на больничном. При этом вокруг меня были подростки, которым было не очень или даже совсем неинтересно, что произошло с тем мальчиком, как поживает попавшая в больницу та девочка, как закончилась олимпиада по математике и почему он не выполнил данное им слово. Я считаю, что ответственность есть результат воспитания, а не наличия хронических заболеваний. Она или есть в семье с младенчества и впитывается ребенком. Или ее нет - и нет смысла ждать ее появления к 50+. Хотите пример? Посмотрите на политиков! Вот там пряма полная противоположность авторским тезисам!

6. Широкий кругозор. Да? - Да,но... у кого? Кто старше или кто его расширял? Я считаю, что кругозор шире от стремления к знаниям, информации, при постоянно решении сложных разноплановых задач. Он шире у тех, кто больше информации перемалывает. и кто это? Сколько ему лет? А может разница в деятельности. Как усреднить кругозор ученого и алкаша? Вообще у меня сложилось впечатление, что вся статья это подобное усреднение температуры по больнице.

7. Умеют работать с гос организациями. Откуда это? Приведу пример: у меня нет опыта работы с госорганизациями. У кого-то есть. МОжет у них просто опыта общения больше? Ну и у кого-то есть опыт работы. ПЛюс доверие выше, чем молодому, который наобещает и того-с, слился. В целом, неожиданное утверждение.

8. Они надежны и воспитаны - это результат работы в СССР.

Автор намекает, что после распада СССР уровень культуры населения упал. Не знаю.

Насколько я помню, как околопенсионер, что в конце СССР образ нестремящегося к карьере работника, живущего коллективом и работой, активно навязывался СМИ и кино. Причина: нежелание молодежи жить таким способом. Думаю, что автор что-то слышал, но не более того, о настрое молодежи в конце СССР

Молодые специалисты стремятся к росту - пишет автор. Не знаю! Я этого не вижу!!! Хоть и в очках хожу. НЕ ВИЖУ! Очень много сотрудников, комфортно устроившихся на своих местах. Стремящихся к росту - нет! Готовых к мотивации от результата - нет, не вижу! Все это тезисы теории! На практике - я очень мало вижу. Есть люди, которые говорят, что стремятся, но им постоянно что-то мешает. ВОобще это основная проблема России (за других не знаю) - отсутствие инициативных людей! Вспомните, уважаемый аналитик, какой расцвет предпринимательства был в 90-е! А это ведь прерогатива инициативных! не помните? А сколько лет-то вам? А сейчас, в век кредитов и судов - инициативность не нужна! Деньги берутся в банке в кредит, а тогда брались из прибыли! ВОт и вся разница.

Идеален или неидеален возрастной сотрудник - можно узнать, посмотрев на его лицо. В возрасте оно отражает полностью круг интересов и состояние здоровья.

А вот у молодого сотрудника на лице это не отражено. Ленив он или нет? Энергичен или болен? Бухает или тверезый?

В целом статья написана не жизненно. Сев на хвост теме про предпенсионеров, товарищ Аналитик не основывался на своем жизненном опыте, а выжал выжатый лимон и опубликовал материал, больше для галочки, чем для людей "в теме".

Последнее время здесь зачастили подобные обреченные неинформативные материалы про 50+, 40+,35+. Как будто эти цифры хоть что-то определяют. В 99% компаниях кадры подбирают кадровички. И если ей 25, то она и берет себе подобных, так как взрослых побаивается, как папу с мамой. Уже потом, из отобранного кадровичками выбирают руководители. В такой последовательности это называется "Нужны ли кадровику возрастные сотрудники".

Себя в пример я привел потому, что мое понимание мира это прежде всего я и мое окружение. Я не такой и я знаю себя - поэтому привел неоспоримый пример (для меня он неоспорим). Мои знакомые - подобны мне. Я не окружаю себя злобными хрониками, мне не о чем с ними разговаривать будет.ПОдобное притягивает подобное.

Буду рад услышать иную точку зрения. Хорошо, точнее идеально, если в комментариях отпишется тот, кто соответствует описанию автора: больной, необщительный, малограмотный и воспитанный возрастной специалист. А лучше несколько. Тогда я смогу приятно порадовать себя тем, что я редкость, исключение из правил.

Может вокруг автора много таких прямо сказать пердунов? Но у меня не сложилось впечатления жизненности позиции автора...