Как мотивировать сотрудников на госслужбе и повышать их ответственность?

Анастасия, дорогая!!

Вы изначально выбрали неверный путь - переделывать людей, при этом самым постыдным образом - через манипуляции их чувствами (грамоты, доброе слово, избиение в каптерке...)

Правильный путь - работа над системой. Потому что только она обеспечит вам постоянность результата. Скорее всего, Вы называете то что вы делаете там именно этим словом - система. Но это ваша самая страшная управленческая ошибка. Система это то, что останется после вас и ваших людей если вас всех до единого уволят, посадят или не дай бог переманят в компанию вашей мечты.

Вы спросите, ну а что такое эта ваша система, разъясните! В первую очередь это модель, которую вы должны создавать, в которой будут учтены цели и правила их достижения, при этом ответственность и зона ответственности. К сожалению, тут напрочь отсутствует манипуляция людьми, которая так часто используется в вашей конторе. Но другого пути нет.

Удачи Вам и процветания!

Ссылка на видео по построению модели деятельности

Спасибо, Михаил! Я не спрошу, что такое наша система. Я спрошу, какими именно способами я могу изменить всю систему? Интересно Ваше мнение. Я просто начинаю с себя, именно у меня сейчас проблема, а точнее - задача, улучшить работу отдела. В первую очередь - для себя, я хочу стать на работе лидером для пяти человек. Хочу спокойно уходить в отпуск, зная, что сотрудники справятся. Во-вторую очередь - для самих сотрудников, которые будут иначе воспринимать себя и место своей работы. Думаю, что наша большая организация не заметит изменений, не говоря уж о "системе". Пенять на систему, власть и Президента, это тоже способ, но не мой. Я считаю, что каждый человек сам с себя должен начинать улучшение. А то, знаете ли, многие люди не способны себя вовремя с кровати поднять, не хотят ставить цели, заниматься спортом и т.д. И конечно, у них виновата систеееема.

Я же Вам, Насть, уже сказал - начинайте формировать модель. На этом пути вас ждут много приключений, одно из них увольнение. Да, да... Могут наорать, ударить, лишить премии. Такова реакция тех, кто привык манипулировать.

Ваша основная задача, распустить своих людей по домам, предварительно научив их работать дистанционно. Это, кстати, самый быстрый путь перехода от очных манипуляций к системе.

(Заметьте, и ни слова о Президенте).

> Но мне очень хотелось бы иметь в арсенале действенные способы мотивации, применимые в моём случае.

Уважаемая Анастасия,

Ваше дело дохлое. Чем скорее Вы это поймете - тем быстрее начнете реализовывать свой потенциал на что-то более адекватное Вашей энергии и стремлениям.

Служащий, по сути своей деятельности, не производит и не творит, а выслуживает стаж. Основная его задача - не быть выгнанным со службы и дожить на ней до пенсии. Поэтому самыми эффективными с точки зрения мотивации являются Ваши намеки "что можно и без такой работы остаться."

Все остальные мотивы не работают. Не надо обманывать себя и других.

С уважением, бывший муниципальный служащий в администрации райцентра с 700+ тыщщ жителей..

Полозов пишет: "Поэтому самыми эффективными с точки зрения мотивации являются Ваши намеки "что можно и без такой работы остаться."

У гос служащих лучше , чем у кого бы то ни было прописаны должностные инструкции. И сбивать их с ритма вот такими вот манипулятивными фразами не стоит. Потому что они задумаются и решат этот вопрос по своему. Например, возьмут и выдадут незаконное разрешение на строительство ларьков на историческом месте, или домов в пойме реки.

> У гос служащих лучше , чем у кого бы то ни было прописаны должностные инструкции.

Уважаемый Михаил,

за мои 10 лет работы в мэрии Тольятти я пережил 4 реструктуризации в связи с выборами разных мэров. Каждая реструктуризация означала полное увольнение персонала, создание полностью новой структуры, написывание новых должностных инструкций, положений и пр. На это тратилась туча времени и сил.

Почему такое, спросите Вы? Да потому, что иначе уволить неугодного служащего нереально. Даже если он косорукий тормоз. Нет критериев оценки качества работыслужащего. Если он в срок отписывает дела, отвечает на письма вовремя, не нарушает законы и дает положенные отчеты - его нельзя уволить только по той смехотворной причине, что подведомственная ему отрасль/группа предприятий или сфера общественной жизни пришла в полный упадок.

Ув. Полозов Юрий пишет: "Каждая реструктуризация означала полное увольнение персонала, создание полностью новой структуры, написывание новых должностных инструкций, положений и пр. На это тратилась туча времени и сил.Почему такое, спросите Вы?"

Юрий, зачем мне спрашивать, я не только это понимаю, но и целиком поддерживаю такую практику. То есть речь идет о полной смене системы. Именно так все и должно происходить.

Далее: "Да потому, что иначе уволить неугодного служащего нереально. Даже если он косорукий тормоз."

А вот тут я ничего не понимаю - о каком тормозе речь? Вы вроде только что описали процедуру смены системы, а не косорукого...

То есть Вы наверное хотите сказать, что если есть какой то третьесортный инструктор , который ничего не делает, то уволить его нельзя , разве что только уволив всю администрацию города? Да это просто какое то идеальное место ! Именно так все и должно происходить, система стоит на страже своих солдат. И каждый солдат отвечает за эффективность своей системы. Только так мы гарантированы от сбоев внутри работающего адм механизма.

А как набирают сотрудников на госслужбу? Я вот мечтаю работать в госструктурах, при этом я - грамотный, инициативный и совершенно самомотивированный человек, над которым не надо стоять с дубиной, чтобы он работал. Но я: 1. старше 40 лет, и меня автоматом отсеивают 2. имею кандидатскую степень, а, значит, overskilled 3. у меня нет 4 лет стажа госслужбы, что требуется почти во всех объявлениях. Вы сначала набираете по рекомендациям, отсеивая людей с "нестандартной" биографией, которые готовы работать за идею (а такие всегда имеют "подозрительные" для трудовиков повороты в карьере), а потом удивляетесь, чего-это у вас одни тюлени по кабинетам сидят.

1.Антонина -зачОт!!
2.Анастасия, у Вас действительно такие ограничения по приему, как описала Антонина? «Нельзя устроиться на госслужбу так как нет 4 лет стажа госслужбы». Видимо это как общая проблема устройства молодых специалистов: «Вы конечно нам бы подошли, но вот опыта у Вас нет»
3.Теща отработала на госслужбе (20 или более лет) и на пенсию не жалуется. Пенсия конечно хорошо но кушать хочется сейчас.
4.К сожалению, Анастасия, согласен с Юрием и Михаилом: ломать систему - дело дохлое.
5. Из советов:
- если у Вас полный штат, пригласите на собеседование кандидата (или разыграйте собеседование с подругой). Об этом должны узнать/увидеть все члены Вашей команды. Чем хорош этот метод – он не направлен на кого то лично но всем дает повод задуматься.
А к Антонине присмотритесь.

Дело моё не дохлое) Надо сказать, что в Москве госслужба очень отличается от федеральной и темпы работы здесь намного быстрее, работа интереснее. За две недели мне удалось найти двоих сотрудников. Непродуктивная сотрудница, которая из отпуска на больничные кочевала, а в остальное время откровенно филонила, после разговора с ней написала заявление по собственному желанию. Усилила контроль за дисциплиной оставшихся сотрудников, одного из которых "наказала", заблокировав ему доступ к Интернету и предупредив, что с случае дальнейших опозданий, будут составляться акты о нарушении трудового распорядка. Видится свет в конце тоннеля. Главное, что я поняла, нужно идти заданным курсом и не питать иллюзии насчет того, что человека можно исправить. Если у сотрудника нет целей, если человек не продуктивен и явно не заинтересован работать, то с ним нужно прощаться без сантиментов. Остальным сотрудникам необходимо объяснять для чего нужно выполнить конкретное задание, чтобы повышать значимость работы. Ну и конечно, обратная связь - сразу говорить, что хорошо, что нужно переделать. А вот книжные советы по поводу повышения автономности работы сотрудников вызывают сомнения и вряд ли я ими воспользуюсь. Хотя две недели еще слишком маленький срок, все может измениться.

А как набирают сотрудников на госслужбу? Общие требования к образованию и стажу работы госслужащих в зависимости от должности определены Законом №3. Набор на работу осуществляется на основании конкурсных процедур, проводимых каждым отдельным органом власти. Вся информация о конкурсах размещается на Кадровом портале Правительства Москвы.

Конкурс заключается в оценке профессионального уровня кандидатов на включение в кадровый резерв для замещения должности гражданской службы, их соответствия квалификационным требованиям к этой должности.

Конкурс проводится в два этапа и заключается в оценке профессиональных и личностных качеств кандидатов на включение в кадровый резерв.

Для участия в конкурсе соискателям необходимо представить (на первом этапе) следующие документы (если на бумажном носителе):

- личное заявление, включающее согласие на обработку персональных данных и содержащее контактную информацию (почтовый адрес, а также адрес электронной почты и контактный телефон);

- резюме или, по выбору кандидата, собственноручно заполненную и подписанную анкету по форме, утвержденной Правительством Российской Федерации от 26.05.2005 № 667-Р (в ред. распоряжения Правительства Российской Федерации от 16.10.2007 № 1428-р), с приложением цветной фотографии на матовой основе, без уголка, размером 3,5 х 4,5.

На первом этапе конкурсная комиссия оценивает претендентов на основании представленных ими документов, их соответствие квалификационным требованиям к группе должностей и решает вопрос о допуске ко второму этапу конкурса.

Сообщение о дате, месте и времени проведения второго этапа конкурса направляется по электронной почте, телефону (не позднее, чем за 3 календарных дня) или письменным сообщением (не позднее, чем за 15 календарных дней) до его начала.

Второй этап конкурса проводится конкурсной комиссией с использованием не противоречащих федеральным законом методов оценки профессиональных и личностных качеств:

- тестирования (тест на знание правил орфографии русского языка; тест на знание вышеуказанных нормативных актов, тесты с учетом специфики профилей деятельности).

- собеседования.

По прибытию на конкурсные процедуры в рамках второго этапа представляются следующие документы:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- копия трудовой книжки или копии иных документов, подтверждающих трудовую (служебную) деятельность;

- документы о профессиональном образовании.

В 7-дневный срок после завершения второго этапа кандидатам, участвовавшим в конкурсе, в письменной форме или, по выбору кандидата, в электронном виде сообщается о его результатах.

Всем здоровья и хорошего настроения.
С огромным интересом прочел все вышенаписанное.
Спорить о тех или иных новомодных и замшелых методах мотивации госслужащих я не хочу. Также не буду пытаться выдавить что-нить заумное по поводу социальной ответственности.
Потому что недолюбливаю служащих.

Однако, хотелось бы привести маленький исторический факт:
- Есть такая страна Корея. В древности она всегда осознавала свою слабость и осознавала сложность взаимоотношений с могучим Китаем по соседству. Поэтому была вынуждена выработать максимально эффективную систему государственного управления.

Одним из принципов выбора на должность служащего было наличие соответствующего уровня образования. Не столько профессия, сколько уровень.
Вторым было .... написание научного труда по тематике работы в должности, на которую претендуешь.
Третьи была своего рода клятва и обещание, что, максимально конкретизировано, будет делать претендент и что он обязуется достигнуть и чего не делать. На основании этого и определялись его полномочия, функциональные обязанности и конкретизированные дела, проблемы, которые он обязуется выполнить, решить.
А вот это уже интересно!
Не решАТЬ, способствовАТЬ, сочувствовАТЬ, стремитьСЯ - т.е. неоконченное действие, не подлежащее оценке, а решИТЬ, достИЧЬ.
Написанный труд показывал уровень понимания того, чем претендент должен заниматься.
Естественно, не достигнув обещанного, чиновник лишался своего места. Если не доказывал объективность препятствий.
При этом! Периодически чиновники обязаны были.... заново проходить этот путь, наравне с претендентами.

Какова эффективность этого?

Назову лишь один: Чингисхан так и не смог завоевать всю Корею. Китай смог, Азию смог, дошел до Ла-Манша. А вот с Кореей просто заключил договор.

По моему мнению, даже этого факта достаточно, чтобы задуматься о внедрении такого опыта.

Всем успехов.

Хм... не уместилось.
Попробую восстановить.
Периодически чиновники обязаны были заново проходить экзаменацию. Наравне с другими претендентами.

Эффективность подобной организации госслужбы подтверждается тем, что Чингисхан не смог завоевать всю Древнюю Корею. Китай, Азию, Россию, Европу смог. А вот Корею нет.

Для меня этого более, чем достаточно, чтобы задуматься об использовании достаточно эффективного способа подбора госслужащих, чиновников.

Всем успехов.

Доброго всем дня. Могу рассказать на примере нашей компании, руководство так же столкнулось с такой проблемой,как пишет Анастасия " есть сотрудники, которые откладывают поручения на потом, ждут когда подойдут контрольные сроки, страдают забывчивостью, опаздывают, невнимательно готовят доклады и письма и т.д. нас мотивировали, как это будет не смешно , но методом пряника, закупили лечебные пластыри и дали на использование, скажу честно эффект был положительным на 85%, после чего руководство приняло решение ввести данный товар в прайс нашей компании. Не хочется писать тут подробно о продукте, дабы не рекламировать его, а хочу сказать только одно, что метод поощерения сработал